试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变

　　
　　
　　
　　(唐山市开滦(集团)有限责任公司,河北 唐山 063000)
　　
　　 ［摘 要］现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
　　 ［关键词］传统人事；人力资源；转变；体系
　　 ［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0022-01
　　
　　 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的发展前景将很渺茫,做大、做强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
　　 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
　　 1.1 观念不同
　　 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
　　 1.2 形式不同
　　 打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
　　 1.3 重点不同
　　 传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者。这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
　　 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1 制定科学的、具竞争力的制度
　　 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
　　 2.2 制定切实可行的人才开发战略
　　 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。①建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。②建立员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在激励制度下创造性地完成工作任务。
　　 2.3 全面提高人力资源管理者的素质
　　 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以(下转P24)
　　韩融,等：我国企业社会责任的探究
　　我国企业社会责任的探究
　　
　　
　　韩 融,韩晓东
　　
　　(北京理工大学 管理与经济学院,北京 100081)
　　
　　 ［摘 要］根据我国特殊的国情,通过分析企业经营中权力、责任、利益三者的关系,找出现阶段中国企业社会责任缺失的原因。从利益相关者理论出发,重新定位企业的社会责任,即企业的社会责任不等于社会职能,应避免“企业办社会”现象；企业的利润最大化和企业的社会责任可以和谐共存,承担相应的社会责任能够为企业带来稳定的顾客群、良好的美誉度和健康的行业氛围,对企业的长期发展有促进作用。基于以上研究提出推动企业社会责任发展的相关建议。
　　 ［关键词］企业社会责任；利润最大化；和谐共存
　　 ［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0023-02
　　
　　 1 我国企业社会责任缺失的原因分析
　　 现阶段,我国正处于由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的时期,计划经济时代的价值体系逐渐瓦解,其转变速度远远跟不上经济的发展速度。我们正在用30年的时间来消化西方300年的价值裂变和心理冲突。改革开放以来,企业由单纯的向政府负责转为向利益相关者负责。我国企业社会责任严重缺位,形势严峻不容乐观。究其原因,主要有两个方面：企业追求利润最大化,逃避承担社会责任可能带来的成本负担；计划经济时期“企业办社会”导致的企业对自身角色定位不清。
　　 1.1 企业逃避承担社会责任带来的成本负担
　　 现实经济生活中,企业作为法人,在法律上具有人格化的特点,其经营活动中同样存在着权力、责任和利益,三者的关系贯穿企业发展的始终。权指的是企业所拥有的适度的生产能力、合法销售渠道,相应的法律保护等；责是企业享有权力的同时需要承担的社会责任；利也就是利益,即企业经营所获得的收益。在企业经营中,权责利之间不是孤立存在的,三者相互依存,互为前提：
　　 ①权力和利益：二者呈螺旋上升,权力越大意味着获利越多,获利越多企业就能扩大生产能力,增强其社会影响力,从而获得更多的权力；②权力和责任：企业拥有更大权力的同时也将承担更多的社会责任；③责任和利益：企业承担了相应的社会责任将对企业的长远发展有巨大的促进作用。企业利润的最大化可以和企业责任和谐共存,社会责任在一定程度上可以转化为企业发展的契机。
　　 理论上而言,权责利三者之间存在着一种理想状态,即权力=责任=利益,三者平衡,呈等边三角形的稳定形式。虽然在市场活动中具有营利性质的企业要承担相应的社会责任,但是,承担责任需要付出一定的成本。追求利润最大化是每个企业与生俱来的根本目的,而利润=收入-支出,企业总是追求高利润下的低支出。因而,多数企业会为了减少成本逃避社会责任。此时的权责利呈现出非等边三角形的状态,且责任<权力。基于以上分析,可以得出,在现实经济生活中,为追求利润最大化,企业漠视应该承担的责任,逃避社会责任来避免其带来的成本负担。
　　 1.2 “企业办社会”导致的企业角色定位不清

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