构建高校人力资源管理制度的四维架构

　　摘要：伴随着人的管理范式由人事管理转变为人力资源管理，高校人事管理制度亦嬗变为人力资源管理制度。为了适应这种嬗变，我们把高校人力资源管理制度建立在一个四维架构上。第一维度：实行人员分类管理，推动专业技术人员的职务聘任制和管理人员的职员制；第二维度：拓宽人力资源的获取途径，建立合理的人力资源吸引、配置和流动机制；第三维度：合理开发人力资源管理；第四维度：建立科学的绩效评估机制。
　　关键词：高校； 人力资源管理制度； 四维架构
　　中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1００4－０544（2００7）11－００9０－０4
　　
　　高校人才济济，但能否承担实施人才强国战略的重任，取决于有没有一个良好的制度来调动他们的积极性。随着我国改革的纵深发展以及人的管理范式由人事管理嬗变为人力资源管理，高校传统人事管理制度的理念和模式越来越难以适应新形势发展的需要。因此，尽早实现高校由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，建立人力资源管理制度，已成为当前高校亟待解决的重要课题。
　　
　　一、 构建高校人力资源管理制度的逻辑起点
　　建国之初，我国高校建立了传统的人事管理制度，即通过一系列法规、政策、措施等对内部教职工的具体活动与他们的关系及他们之间的关系进行组织、协调、控制、监督等的管理活动。但随着社会的发展和进步，这种旧制度的弊端彰显出来。因此，国家出台一系列的政策引导高校建立人力资源管理制度，一些著名高校也开展探索和实践。它们将为高校人力资源管理制度的建立奠定良好的基础。
　　（一）传统人事管理制度的弊端和人事管理范式的嬗变催生高校人力资源管理制度
　　随着我国市场经济体制的逐步完善以及人力资源管理理论的涌现，高校传统人事管理制度的弊病彰显出来。我国著名经济学家张维迎教授总结了传统高校人事管理制度存在四大弊端：教师队伍能进不能出，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人的论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑自立的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；部分高校在人员招聘近亲繁殖严重。除此之外，笔者认为传统人事管理制度还缺乏有效的竞争激励和约束机制、合理的科学考核制度、资源优化和合理使用机制、缺乏科学的选人制度、用人制度和退出制度等。
　　20世纪60年代以后，随着人的哲学的转变、管理思想的演变、管理内容和管理角色的演变，人的管理发生革命性变革：从人事管理到人力资源管理。随着人事管理范式的变革，高校的人事管理也转变为人力资源管理，高校的人事管理制度也嬗变为高校人力资源管理制度。高校人力资源管理是指高校对其内部的人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、计薪、奖惩、维护等活动和过程的总和。两种制度的差别在于：人事管理制度是被动反应型，注重按部就班，主要忙于具体事务性工作，工作的主动性、创造性很小；人力资源管理制度是主动开发型，它是根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作，工作有主动性、创造性。
　　由于传统的人事管理制度在很大程度上不符合人力资源管理制度的内涵和要求，为了适应市场经济改革的要求，充分挖掘高层次人才的潜力，我们须对高校传统人事管理制度进行改革或重建。
　　（二） 国家出台系列政策引导高校建立人力资源管理制度
　　改革开放以后，基于高校传统人事制度的弊端以及管理范式的嬗变，国家出台系列相关政策，引导高校探索人力资源管理制度。1981年7月27日，教育部就高等学校教职工退休、退职问题作出了规定，其中对虽已达退休年龄，但还能担任教学、科研工作的正副教授，根据需要可以暂缓办理退休。20世纪90年代初期，原国家教委发布直属高校放权的16条和《关于高校内部管理改革的意见》，标志着我国开始有组织、有计划地对高校人事制度进行改革。1998年国家颁布《高等教育法》规定高等学校的管理人员，实行教育职员制度。2000年，中组部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激励机制，进一步推进人事制度改革。在这些政策的引导下，自2000年开始在武汉大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作；北京大学、中山大学、清华大学等著名院校也开展声势浩大的人事制度改革。高校职员制、“教授会评议制度”、聘任制和分级流动制等是此次改革的产物。
　　（三） 部分高校建立人力资源管理制度的实践
　　自1978年以来，我国高校致力于打破“大锅饭”、“铁饭碗”，开始探索高校的用人和分配机制改革。20世纪80年代中期，上海交通大学迈出了勇敢的一步，率先开展以人事分配制度为重点的改革，从而掀起了一场全国范围内的高校内部改革，确立了工作量制度、教师职务制度、流动编制、岗位责任制等。20世纪90年代，清华大学、北京大学、中山大学、复旦大学等知名学府开始了人力资源管理制度的探索。例如：清华大学按需设岗，精简教师队伍，实行九级岗位津贴；北京大学的教员实行分级流动制，学科实行“末尾淘汰制”，招聘和晋升引入外部竞争机制等；中山大学教师实行全员聘任，讲师9年升不上副教授不续聘，正教授和部分副教授可获得“终身职位”，中大实行聘任制以后若干年内，将分别有42%-48%的教授职位以及28%-32%的副教授职位要向国内外招聘等。这些改革和探索饱含带有“以人为本”理念和人力资源管理的意蕴，从单纯追求教师队伍的规模、数量转变为优化教师结构、提高教师素质。
　　近二十年来，在国家相关政策的引导下，部分高校针对传统人事管理制度的弊端积极地改革，并取得比较明显的成果。高校初步树立了人力资源开发的理念、初步引入竞争机制和激励机制，并在一定程度上缓解了高校缺乏用人主动权、平均分配主义、人浮于事等弊端。这些改革和探索对于建立高校人力资源管理制度提供了宝贵的经验。
　　
　　二、 构建高校人力资源管理制度的前提
　　如果说实现高校人事管理制度向人力资源管理制度的嬗变是历史选择，那么重新设计高校人力资源管理制度就成为我们现实的使命，而民主与法治则是新制度建立的前提条件。
　　（一） 民主
　　人们对于“民主”的研究源远流长，其内涵也日趋丰富，但民主的“少数服从多数”的原则却经久不衰。在人力资源管理理念下，管理职能由管制转向服务，管理手段由“刚性的管理”转向“柔性管理”，管理人性假设由“经济人”假设转向“社会人”假设，管理方法由管束转向激励……高校要充分发挥人力资源的潜力，须进行民主管理，创设民主气氛，为人力资源管理制度建立民主的环境。首先，高校要充分发挥教代会的作用。教代会是高校教职工行使管理权利，民主管理学校的重要形式，也是行使民主监督的重要途径。高校人力资源管理关涉广大教职工的愿望和利益，因此，高校要改革和完善教职工代表大会制度，明确教代会的职权，保证教代会代表的广泛性，健全教代会的组织机制，规范教代会的运作机制，充分发挥教代会在对学校重大问题提议案、决定教职工集体福利事项、监督领导干部等方面的权力。其次，协调行政权力和学术权力，充分发挥学术委员会的作用。“大学之大，不在于高楼之大，而在于大师也”。教师是高校人力资源最主要的组成部分，教师水平是高校质量的核心部分。为了充分发挥教师的潜力，高校要正确协调行政权力和学术权利的关系，实行“教授治校”，充分发挥学术委员会在审议学科和专业设置以及教学、科研计划方案和评定教学成果、科研成果等方面的作用。通过充分发挥教代会和学术委员会的作用，高校人力资源各层次的意见、建议得到充分的表达，广大教职工的权利得到保障，这为高校人力资源管理制度的建构创设了良好的环境。

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