试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略

　　[摘 要] 推行人事代理制度,对于推动企事业单位人事制度改革,激活用人机制,促进人才合理流动,推动政府职能转变,加快经济建设步伐,发挥了积极作用。但在观念、体制等方面仍存在着许多制约因素,要在观念、政策、制度、市场、诚信、队伍等方面加强建设,不断完善人事代理制度,促进人事代理制度健康快速发展。
　　[关键词] 阶段 制约 服务 对策
　　
　　人事代理制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式,是对传统人事管理体制改革的历史性突破,已成为现代人事管理制度的重要内容,是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事代理制度以来,代理业务得到了较快发展。它的实施,对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制,促进人才使用权与所有权的分离,使人才由“单位人”向“社会人”转变;对于减轻用人单位的负担,克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端,提高人事管理效率;对于实现单位自主择人,人才自主择业,人尽其才,才尽其用,优化人才结构,促进人才合理流动,拓宽人才服务领域,加快政府职能转变,建立社会化服务体系,促进经济社会事业又好又快发展,发挥了积极而重要的作用。但是,纵观人事代理的发展历程,在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素,各级人才管理服务机构必须采取相应的对策,促进人事代理制度的不断完善和健康发展。
　　一、泰安市人事代理制度的发展现状
　　泰安市推行人事代理制度以来,发展过程大致经历了三个阶段:
　　第一阶段是1997年之前,为起步期。《山东省人事代理暂行规定》出台以后,各级人才服务机构利用多种途径,进行广泛推介和宣传,使社会各界对人事代理制度有了初步的认识和了解。这期间,有28个非公有制单位实行了人事代理,个人代理84人。当时开展的业务较为单一,主要是保管人事档案关系,出具与档案材料有关的一些证明等。
　　第二阶段由1998年至2002年,为规范发展期。这期间,该市各县市区相继开展了人事代理业务,2001年12月在升格(副县处级)后的市人才交流服务中心内设了人事代理与交流科,具体承办人事代理和优化调整人才结构工作。陆续开展了人事政策咨询、职称评审、出国(境)政审、户粮关系、转正定级、身份确定、工龄计算、档案工资调整、出具考研升学、婚姻状况证明等服务,初步形成了以市人才交流服务中心为龙头、各县市区为辅的覆盖全市的人事代理网络。
　　第三阶段是2003年至今,为全面推动期。这期间,成立了泰安市人才市场教育、卫生、旅游等人才分市场。制定出台了一系列规范性文件,人事代理工作得到了迅猛发展。代理内容实现了多层次化,由单一档案管理向全方位人事业务服务发展;代理形式实现了多样化,采取了单位代理与个人代理、专项代理与多项代理、全员代理与部分代理相结合的方式;代理对象实现了多元化,由无人事主管理部门的外商投资企业中方管理人员扩展到所有无主管部门用人单位的专业技术人员和管理人员,由非公有制经济组织扩展到国有企业和机关事业单位。
　　在实施过程中,采取的主要措施:一是加强软硬件建设,夯实基础。2002年10月市级人才市场新址建成并投入运行,网上人才市场同时开通运营,开设人事代理专用通道和网上党支部等栏目。档案库房经两次扩建目前可容纳5万份档案,对代理人员管理采用专业性业务软件,实行信息化管理。加强队伍建设,开展政治理论、政策法规等方面的业务培训,提高工作人员政治素质和业务能力。二是加强宣传,提高影响力。通过电视台、报刊、互联网等新闻媒介和制作宣传图片、宣传栏、宣传页、召开人事代理系列座谈会等形式,开展大型宣传周、宣传月等活动,广泛宣传推介人事代理制度,产生了良好的社会效应。三是谋求政策扶持,增强驱动力。《泰安市人事代理办法》、《扩大人事代理数量 服务经济建设实施方案》等人事代理多项政策的出台,对规范流动人员管理,维护人事代理人员合法权益,促进人事代理制度健康快速发展发挥了巨大的推动作用。其中《泰安市人事代理人员考核办法(试行)》、《关于大中专毕业生办理人事代理等有关问题的通知》和《关于加强流动人员管理等有关问题的通知》等文件的制定出台,在山东省内均为第一家。四是创新服务领域,提升吸引力。坚持服务承诺制、首问责任制、限时办结制、一次告知制等项工作制度,明确办事程序,规范运作,热情服务,代理领域逐渐拓宽,服务质量和水平不断提高。截止目前,仅泰安市区人事代理人数已达14725人,单位代理数513家,已开展的服务项目涉及五类27项:一是管理服务类,包括档案管理与接转、身份确认、工龄计算、工资调整、职称评审、出国(境)政审等。二是社会保障类,主要有代办养老、医疗等社会保险。三是户籍及组织关系管理类,包括户口迁入迁出、婚姻状况确认和党(团)组织关系管理等。2002年成立的泰安市第一家流动人员党支部及山东省人事系统首家“网上党支部”,较好地解决了代理党员无法过正常组织生活的问题。四是设计咨询类,主要有提供人事人才政策咨询,设计人才发展规划、薪酬设计、人才素质测评、人才诊断管理等。五是争议仲裁类,主要是协调、解决人事管理和人才流动中产生的问题或争议等。
　　二、制约因素及原因
　　近年来,人事代理工作虽然取得了较大进展,但代理范围还比较狭窄,代理内容的广度和深度还远远不足,各地代理业务的发展也不平衡,影响和制约人事代理制度全面推进的因素和难点,既有体制机制方面的,也有观念和自身建设等方面的。
　　1.对大力推行人事代理制度必要性的认识仍不足。人事代理在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速,这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是,特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上,仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事代理,在落实了用人自主权的同时,也面临人才流失的危险,以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵,能否留住人才,就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事代理后,虽然有了流动的自由,但对单位的依附关系没有了,随时都有可能被“炒鱿鱼”,有下岗失业的危机感。因而,部分单位和个人对推行人事代理制度的积极性不高。为数不少的非公有制经济单位,在用人上不规范,只想用人付薪,至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为,我只管打工挣钱,还要什么档案,单位办保险,还不如发给自己更实际。
　　2.国有企事业单位传统人事管理模式没有从根本上改变。随着社会主义市场经济体制的建立、不断完善和国际经济融合进展加速,国有企业在经营体制和管理方式改革方面取得了突破性进展,但企业人事制度改革仍相对滞后。虽然推行了“合同制”,但实际上从人才规划、引进、培训、管理到人员的考核、晋升、辞退等仍由企业包办,这种管理方式对企业而言是负担,对员工来说是束缚。这种机制既不利于人才资源的优化配置,也有碍人才的成长,同时还制约着企业健康发展。而事业单位人事制度改革目前虽有一定进展,但多数仍沿袭传统的管理办法。专业技术人员和管理人员的“聘任制”和一般工作人员的“合同制”,实际上仍是“铁饭碗”。人员难进难出,人才结构不合理,缺乏应有的生机与活力。
　　3.流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事代理的良性发展。目前,流动人员人事档案多头管理的状况依然存在,如教育部门、非政府职业介绍机构、社区(街道)、改制企业和部分个体私营企业等都存有流动人员档案。根据有关规定,大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存,致使部分毕业生无法及时办理人事代理。有些国有企业员工辞职或解聘后,档案关系不按规定转移到人才服务机构,甚至辞职、辞退人员自存档案。

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