基于胜任力的高校辅导员培训课程体系建构

　　摘要：胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。胜任力的概念以及胜任力的“冰山模型”启发我们，在辅导员培训课程体系建构时，课程开发要注意调研，提高针对性；课程内容要注意人格、动机等隐藏的部分；课程结构要注意体系和层次；课程方法要注意实践和情感。胜任力理论可以应用于对辅导员培训课程体系的静态结构、动态流程的设计与优化。
　　关键词：胜任力；冰山模型；高校辅导员培训；课程体系
　　DOI：10.15938/j.cnki.iper.2017.02.017
　　中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）02-0079-04
　　胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。在辅导员研究领域，用胜任力理论讨论辅导员的选拔招聘、任职资格、模型结构、绩效评价、生涯发展、职业倦怠、培训培养、职业化专业化等成为辅导员队伍建设研究的热门话题。但还鲜有基于胜任力理论讨论辅导员培训课程体系建构的文章，本文拟在这个方面做一些探索，以求教于方家。
　　一、高校辅导员胜任力的内涵和结构
　　1.胜任力与辅导员的胜任力
　　1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）发表的一篇论文《测量胜任力而不是智力》中，正式提出“胜任力”（Competence）的概念，他认为传统意义上人们认为能够决定一个人工作结果的因素如智力、知识、能力等，对一个人能否出色完成某一工作并没有显著的预测效果，真正有预测效果的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰（McClelland）称之为“胜任力”。他将胜任力定义为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量”。[1]关于辅导员的胜任力，陈岩松将之定义为：“包括辅导员的能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等，将绩效优秀与绩效一般的辅导员区分开来。”[2]这个概念实际上是胜任力概念在辅导员这个特定对象上的具体化。
　　2.胜任力结构模型与辅导员的胜任力模型
　　麦克利兰（McClelland）首先提出了胜任力的“冰山模型”，斯宾塞（Spencer）夫妇将之进一步完善。[3]冰山模型把个体特征区分为水上冰山和水下冰山两部分，即外显性素质和内隐性素质。在冰山上面的外显性素质包括知识和技能，他们比较容易观察到，叫做“基准性胜任力”，是担任某项工作所需要的最低程度的门槛性要求，无法区别绩效优秀者与绩效一般者，但是容易通过教育和培训加以改变。而动机、特质、自我概念和社会角色等构成了“鉴别性胜任力”，他们不容易观察到，但却能对绩效优秀者与绩效一般者加以区分，是胜任力的核心特质，不过在短期内难以改变，也不容易通过培训加以提升。我国学者根据这个理论，对辅导员的胜任力模型开展了深入研究，提出了很多模型结构，如杨继平，顾倩的16项胜任力结构[4]、郝英杰的“CCR”模型[5]、陈岩松的知识技能、职业态度、个性魅力模型[6]、霍晓丹的双层耦合模型[7]等等，基本上都与冰山模型相一致。本文拟采用陈建文，汪祝华的研究结论，将辅导员的胜任力模型确定为“综合性的专业知识结构、较强的沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质和自我调节能力”。通过调查他们还发现，与斯宾塞（Spencer）夫妇的冰山模型的解释相反的是：绩优辅导员与普通辅导员在基准性胜任力上存在显著差异，而在鉴别性胜任力方面却没有明显差异。他们将这种原因解释为由于高校辅导员队伍整体专业化和职业化水平较低，大部分辅导员尚没有建立起完整的胜任力模型，尤其是普遍缺少鉴别性胜任力。[8]这与目前辅导员队伍发展的整体状况是高度吻合的。
　　二、胜任力理论对辅导员培训课程体系建构的启示
　　1.课程开发要注意调研，提高针对性
　　从提高效果的角度看，任何培训都要在课程开发前广泛调研，要了解培训对象需求。从胜任力理论来看，只有充分了解辅导员胜任力方面存在的不足，才能有的放矢，开发出提高辅导员胜任力的相关课程，达到预期的培训效果。可以采用胜任素质诊断的常用方法如标准化心理测验、360度测评技术等手段对辅导员的胜任力现状进行测评，然后将测评结果与绩优辅导员胜任力模型进行对比分析，找出两者之间的差距與不足并进行有针对性的课程开发。同时这种调研还要了解辅导员的实际需求，要将辅导员的实际需求与其在胜任力方面的不足结合起来，在培训前期形成调研结论，从而为整个培训课程体系建设奠定基本的前提和基础。
　　2.课程内容要注意隐藏的部分
　　要注意培养辅导员对工作的热爱和责任、担当，如行为情绪的控制、工作动力的激发、职业倦怠的消除、职业人格的完善等等。提高辅导员的工作胜任力，关键是激发辅导员的工作动机。辅导员素质冰山模型上面的知识和技能部分，是对一个岗位胜任的基本要求，它把会做与不会做区分开来。而冰山下面的部分，可以分为潜能、个性和动机，潜能表示能够做到什么程度，个性表示适合做什么，动机则表示什么值得做，喜欢做什么等。冰山下面的这些胜任力往往对人的工作绩效起着关键的作用，是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。因此辅导员培训的课程内容设计要特别注意潜能、个性和动机的部分，尤其是要注意激发辅导员的工作动机，满足待遇、物质条件等生理性动机，激发交往、亲和、成就等社会性动机，提升其鉴别性胜任力，实现其自我价值和社会价值。
　　3.课程结构要注意体系和层次
　　胜任力的冰山模型显示，辅导员的胜任力结构是有层次的，因此提高辅导员胜任力的培训课程要注意体系和层次。要注重从外显到内隐，由表及里，由浅入深，建立起内容丰富、结构完善、顺序合理、融合知识、能力、态度和动机的课程体系。一方面建立起由校级基础培训、省级提高培训、教育部示范培训不同层级，上岗培训、专题培训和高级研修不同类型，境内学习和境外研修不同途径，理论学习和实践锻炼不同方式的培训课程体系。另一方面要注意培训课程体系内在的逻辑和层次，在传统的培训重视知识、技能等基准性胜任力课程的基础上，增加对辅导员动机、特质等鉴别性胜任力的培训课程，形成内隐与外显、基准与鉴别不同层次胜任力之间的协调和配合，同时根据不同类型、层次培训的特点，区别性、针对性地进行不同方面胜任力的侧重与搭配，如上岗培训侧重于最基本的知识与技能的培训，辅之以职业价值观与成就动机的熏陶与引导；专题培训侧重于某一领域的具体技能或具体胜任力的培训，使他们成为这个领域的能手，同时也渗透辅导员的角色定位、价值观念等内隐性的胜任力。高级研修更加侧重于辅导员鉴别性胜任力的培训，如辅导员的科研意识、职业理想等，同时也注意依托具体的知识技能培训以防止流于空泛。

相关热词搜索：辅导员 建构 胜任 课程体系 高校