国营煤矿企业的人才资源状况分析

　　【摘要】煤炭企业作为国家基础能源行业，在国民经济中占有重要地位。进入９０年代以后，在市场经济大潮的推动下，国有煤炭企业经历了由计划经济向市场经济过渡、由工厂制向公司制转轨、由卖方市场向买方市场转移这样一个重要历史发展阶段，一方面，煤炭企业扭亏脱困迫切需要专业技术人才；另一方面，由于市场规律和利益导向作用，专业技术人才流失现象日趋严重，特别是在西部地区。在该篇中我主要是以曲靖市师宗县五一煤矿为例分析。
　　【关键字】人才资源，激励，薪酬
　　
　　前言：煤炭资源是国家重要的能源，关系民生发展。煤炭行业作为支撑国家建设的重要行业，当前仍然没有摆脱困难期，正处在发展关键期。我国拥有世界一流的煤矿企业，有最先进的开采技术和设备；同时又并存着最原始落后的开采方式。就起主要的因素是缺乏各种管理和技术人才，国有煤矿普遍面临三大问题：一是技术型人才流失严重；二是有较高学历的人才引进困难；三是采掘一线工人短缺严重，招工难，下面是我就曲靖市五一煤矿为例来介绍的，该厂是师宗县的重要的国营煤矿企业，坐落在一个山村中段，地势比较险峻，拥有职工500多人。
　　一、人才资源在国营煤矿企业中的重要性
　　人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人才资源是第一资源，人才资源组织的一个重要的组成部分，其重要性也越来越被组织所重视，人才问题是关系国有煤矿企业发展的关键问题。人才的开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。随着经济的发展，人才对经济的贡献越来越大，一个组织所能拥有的唯一不可替代的资源，就是组织中人的知识和能力，人才资源已成为现代经济组织中的正式资本形式。因此，开发人才，重用人才，充分发挥各类人才的作用，是实现煤矿企业高速发展、科学发展的重要保障。
　　二、现阶段人才资源在国营煤矿企业的现状
　　近年来，尽管煤炭行业经营状况有所改善，但人才管理仍然存在着较多问题。
　　（一）人才资源总量不足，人才资源流失严重，人才匮乏严重。目前国有煤炭企业普遍缺少人才，难以选拔出德才兼备的管理人才，专业技术人员严重不足，有实践经验能处理复杂、危险问题的技术工人更少。在对五一煤矿做调查中，经过调查发现该厂员工受教育水平很低。同时每年有3~4个技术人员外流，究其原因，主要是该煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等较差，工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害，安全性、舒适性程度较差，前几年煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。
　　（二）人才队伍结构不合理。年龄结构上，国有煤炭企业职工队伍普遍老化；在调查中我发现，不仅在五一煤矿员工普遍老化，在其他国营和私营煤矿也是如此，由于煤矿行业主要是以男性员工为主，而本地大多数青年男性又都外出打工，在厂工作人员的年龄结构40岁以上的占70%，而40岁以下的占30%。在专业结构上，国有煤炭企业最需要的煤炭主体专业的管理干部和机械技术人员、井下技术工人最为紧缺。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。近年矿难事故的频繁发生，与当前煤炭行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。云南省的地势高，土质疏松，地下水多，而煤炭行业又是以地下作业为主，决定了技术人员的重要性，矿井都是在地下生产，危险性较高，技术质量要求也比较高，一个细节的问题也可能导致重大事故的发生。掌握井下安全生产大多是一些老职工个管理层，青年职工较少或很少知道一些集体生产情况，这样一旦老员工退休以后，矿井生产就会陷入困境。
　　（三）人才资源管理不善，管理机制僵化。
　　首先，选人、育人、用人机制不完备，存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象还普遍存在，虽然以资力年龄等任职已经有很大的改变，但是，由于煤炭系统在师宗县地区的队伍不断的扩大，也有一些职员是由上级领导直接委任，出现以人设职的情况，其下属单位也只好接受。
　　其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在。缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。该工厂的大多数职工家庭收入一般，但是家庭负担较重，平均每户上学人员有2个，在这个前提之下，大多数员工要求的是重物质奖励。高的物质奖励虽然对员工有激励作用，在一点程度上满足了家庭需求，但是我认为这种激励方式单一，金钱激励也有局限性，长期下去会使部分员工在物质追求思想的扭曲，会形成一点点付出希望得到几倍回报的心理，做什么都只为得到更多的金钱，没有奉献精神，在利益的驱动下可能会因为个人利得做出对企业不利的事。
　　（四）人才资源优化困难，人才开发缓慢，远远不能满足人才需求。一方面，煤炭企业专业人才补给困难。近年来，煤炭院对煤炭经济研究人才资源管理的问题及对策关注很少，其他院校煤炭相关专业多数被取消或缩小规模，而有限的煤炭主体专业毕业生中，转而从事其他行业的又不在少数，由于煤矿多数离城区较远，各种条件落后，一些学生毕业后觉得从事该行业不利其自身的发展，多数在外从事其他行业。
　　另一方面， 人才培育投入严重不足。自1999年始连续几年，煤炭市场持续疲软，煤炭行业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才培育投入减少，虽然近几年煤炭市场好转，人才队伍建设还是没有跟上，重视培训却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念，很多企业往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。
　　三、针对以上出现的问题，做一些个人的建议
　　（一）注重激励制度，建立健全竞争激励制度。激励对管理，特别是对人力资源管理来说尤为重要，在人力资源管理的目标中激励是核心部分，因为如果能激发员工的干劲，就能吸引来并保留住他们。激励的重要性不仅在于能使员工安心和积极的工作，还能使员工认同和接受本企业的目标与价值，对企业产生强烈归属感。这样在一定程度上可以防止煤矿企业人员外流的发生，这样的例子有很多。比如海信，摩托罗拉，微软公司，这些大家庭的成员都有一种特殊的归属感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。这样就以整体的企业精神，培育了人才群体的内力，也吸引和留住了人才。在该厂我也可以看到这方面的影子，由于技术人员在煤矿行业欠缺，一些同业人员企图用利益吸引该厂的一些技术人员，但是在大家庭的作用下，没能使其流走。
　　应该建立健全竞争激励机制，优化育人环境。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制，不能只依靠工时或所处职位来衡量工作成果，这样才能给一些只知道混日子的闲懒之人有所提示；应该健全现代产权制度，建立人才价值观念，确立人才资本的应有地位，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而形成吸引人才的比较优势；建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核。对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，并提供发展机会，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。 五一煤矿在绩效评估机制也正在向按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核。对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好的，在职工大会上给以物质和精神上的奖励。对那些不重视安全生产的员工给于罚款，处分。

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