创新高校人事管理的实践研究

　　[摘 要] 在高校行政工作中，人事管理是其中的一项重要内容，完善的人事管理有利于高校教育工作的持续开展，对提高高校综合管理质量有着积极的促进作用。但是从当前高校人事管理实际来看，其中还存在不少问题，首先针对这些问题进行了详细分析，然后结合工作实际提出具有针对性的解决对策，希望通过本课题研究，为高校人事管理的创新提供一些更有价值的理论参考。
　　[关 键 词] 高校人事管理；理念创新；制度创新
　　[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）12-0222-02
　　创新是知识经济时代的重要特征，在高校人事管理创新中，需要培养具有新思维、新素质的管理人才，引领学生成长、提高管理队伍的综合素质，这些都是高校人事管理创新的重要因素。积极摆脱传统管理理念和管理模式的影响，切实梳理高校人事管理中存在的问题，才能进一步找准创新方向，制定鲜明的创新目标，促进高效人事管理再上新台阶。
　　一、高校人事管理工作中存在的问题
　　（一）管理理念滞后
　　从当前高校人事管理情况来看，不同程度上仍受传统管理思想的影响，对教师重视程度不足，忽视了教师在教育管理中的主体性。高校行政管理构架繁冗，要科层制构建较多，主要表现为下级被动执行上级决策，基层建议难以反映到决策层，只能通过汇报形式向上级反映情况。对“能力本位”认识不清，这就会造成高校人事管理弊端较多，管理工作成效不足，难以跟上时代发展的步伐。
　　（二）人员管理科学性不足
　　在高校人事管理中，一般会有严格而规范的管理流程，通常情况下先进行岗位编制，明确各部门职能，然后才进行人才的招聘、录用和配置，并结合人员表现进行提拔、转岗、分流等。这样的工作流程的确能够保证工作效率，但是也容易在人事管理中出现极端，忽视其中人的主体性，不利于激发个体的工作积极性，抑制了个人潜能的发挥。
　　（三）人才引进存在误区
　　当前，高校人才引进中仍有一些误区存在，如重人才引进而轻人才培养，在人才到位之后培训工作不能及时跟进，这种只注重人才数量而忽视人才质量的方式影响了高校人事管理能效的发挥。在人才引进上“重外轻内”，也就是注重外部人才的引进，但是对内部人才的薪资待遇、考核晋升等提出过于苛刻的条件，从而使内部教职人员难以获得心理平衡，进而对本职工作失去耐心。
　　二、创新高校人事管理的可行对策
　　（一）转变高校人事管理观念
　　在高校人事管理创新中，必须改变以往管理中的思维定势，结合市场经济发展环境在认识管理中不断创新，改变“因事设人”的传统管理模式，充分发挥人本管理特色，具体来说，可以从以下几个方面进行：
　　1.将传统人事管理逐渐改变为人力资源管理。在高校人事管理中，人力资源较为特殊，因为这一资源具有增值性和主观能动性，这就需要管理者注重人力资源的持续增值。通过教职人员个人价值的实现，促进高校统一发展目标的实现，这是一个循序渐进的过程，而人则是这一过程中的主要因素。人力资源作用的发挥首先需要个人目标与高校整体发展目标相一致，与高校工作协调一致，才能实现双赢。
　　2.明确民主管理理念。积极转变传统人事管理中封闭式的管理模式，提高管理工作的透明度，面向全员公开实施阳光式管理，主动接受多方监督，管理和决策过程中充分发挥其民主性。
　　3.协调好行政和学术之间的管理关系。现代高等教育最为突出的贡献在于“教授治校”，保证了学术自由，无论是在人才引进还是教师管理中，都要体现出学术权力所占据的主导位置，充分尊重高校学术权力，避免出现行政权力高于学术权力的问题。
　　（二）注重高校人事管理制度的创新
　　当前，高校自主办学权力有所扩大，随着高校内部管理改革的不断深入，在人事管理中也要充分体现出制度创新的特点，进入人才竞争机制，通过优胜劣汰提高人才队伍素质。首先，在人才管理制度的建立中，要改变以往的刚性管理模式，改变人才属于单位的傳统管理方法，提高人才的应用价值。高校在人才管理中要突出应用意识，而不是侧重于人才占有，从而建立柔性人才管理制度，可以从其他高校和政府、企事业单位中聘任兼职人才，促进高校人才队伍素质的提高。
　　在用人制度上则需要实施聘用制，学校与教职人员签署合约，明确双方的义务和责任，从而使教职人员与高校形成附属关系，建立起双方协调合作、共赢发展的崭新机制。这样的人事制度也有利于人力资源的协调配置。通过聘任制有利于明确高校的岗位职能，尤其是在公开招聘模式下，更有利于人岗匹配，从而使教职人员在高校发展中形成双赢效应。
　　在人事考核中则需要进一步创新考核机制，丰富考核类目，将专项考核和日常工作结合在一起，形成多重考核机制，结合工作岗位不同设定差异化考核标准，在人事考核中可以采取目标考核、360度评价法等考核方法，实现考核结果与人才待遇相挂钩的方式，提高教职人员工作的积极性。同时还要注重人才质量的提升，通过培训提高人才队伍的含金量，高校要结合自身情况建立人才开发培训体系，通过调研分析优化培训内容，制定科学的培训方法，促进教职人员专业水平持续提高。
　　（三）注重高校管理队伍的创新
　　在高校人事管理中，管理队伍的创新需要管理者专业能力和综合素质的提高。管理人员需要有良好的专业素养，才能在管理工作中有的放矢、从容应对。人事管理需要精湛的管理艺术，只有业务熟练才能提高管理的艺术性。虽然当前高校管理者在基本管理方面素质较好，但是在管理中却缺乏一定的创新精神，对人事工作研究不够，难以将管理工作推向纵深层面。这就需要将人事管理层素质的提高作为核心要素。首先高校在人事管理队伍的建设上要突出人力资源管理特色，通过管理技术、管理理念的创新，充分发挥岗位人才优势，实现人才结构的有序调整。在管理工作布置上则要将业务学习和培训进修相结合，通过经验交流、管理案例分析、信息化管理等展开培训活动，提高人事管理队伍的整体业务水平。人事管理岗位人员要主动学习相关知识，在提高专业知识技能的同时，了解相关法律法规内容，提高人事管理工作的积极性。
　　总之，高校人事管理创新是提高高校人才活力、规范人才队伍管理的必然途径。高校管理层要注重人事管理理念的创新，将人事管理逐渐转变为人力资源管理，不断创新管理制度和管理内容，建立全新的人事管理体系，提高教师员工队伍的综合素质，注重人力资源开发和人才价值的提高，为高校人事管理的优化、提高高校竞争力奠定坚实基础。
　　参考文献：
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　　[3]张蔚虹，陈长玉.新时期高校人事制度改革的发展趋势探析[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2012，12（1）：114-116.

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