高校实施人事代理的制度经济学分析

　　摘要：在高校实行人事代理制度是高校人事管理的创新，对于激活用人机制、提高人员素质、促进学校发展具有重要意义。文章阐述了人事代理的内涵，剖析了高校产生人事代理制度的原因，并在此基础上，用制度经济学原理对其进行了分析，并提出了高校实施人事代理制度策略。
　　关键词：高校；人事代理；制度经济学
　　
　　随着社会主义市场经济体制的改革，我国机关事业单位的人事制度改革逐步从计划经济向市场经济模式转变。目前，我国高校人事制度的改革已经滞后于经济和社会的发展。为深化高校人事制度改革，推行聘任制度，实现高校教职工由身份管理向岗位管理转变，进一步完善“能进能出，能上能下”的用人机制，高等院校必须引入优胜劣汰的竞争机制，打破计划经济体制下沿袭多年的一经录用就终身雇佣的大锅饭，推行人事代理制度。这样才能更好地适应社会主义市场经济条件下高等教育的改革和发展，建立一支结构合理、精干高校的师资队伍，促进人才的合理流动，有效配置人力资源、提高高校经济效益和社会效益。本文用新制度经济学的理论和分析方法，对人事代理制度的产生原因，新制度经济学与人事代理制度的关系，以及人事代理制度的路径依赖等问题进行一些思考和分析。
　　
　　一、 人事代理的内涵
　　
　　人事代理是人事管理的一种新模式。是指经政府人事部门许可，取得人事代理资格的人才市场中介服务机构，在国家人事政策和法规指导下，按一定的法律程序或政策规定，本着充分尊重单位自主用人、个人自主择业的原则，在核定的业务范围内接受用人单位或个人委托，通过契约形式，运用规范和科学的社会化管理服务方式和手段，为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘、人才素质测评等综合性专业化的管理和服务。人事代理这种管理方式，是实现人力资源的使用权和所有相权的分离。
　　
　　二、 高校人事代理制度产生的原因
　　
　　高校人事代理发端于20世纪90年代末期，是我国人事制度改革不断深入的情况下产生和发展起来的一种新型人事管理制度，是在教师聘用合同制之后的又一次高校人事制度的重大改革，它将进一步实现教师从行政隶属关系下的非独立主体到平等主体的转变，从“单位所有人”到“社会自由人”的转变。
　　1． 原有人事管理制度的缺陷。我国高校原有的人事管理制度是在计划经济体制下建立的封闭式静态管理模式。这种模式使学校在人事管理的方式上偏重于对教职工的约束和安排，教职工紧密依附学校并具有强烈隶属关系，由学校负责工作安排、生活福利等一切事物，这种传统的用人制度形成了“人员能进不能出、能上不能下、人员结构僵化和人才为单位所有”等诸多弊端，再加上缺乏竞争机制，不仅有碍人才的成长和创新潜能的发挥，制约了人才效益的最大发挥。
　　2． 高校人事代理制度产生的原因。随着社会主义市场经济体制的建立，高校人事管理制度改革也日显迫切。近年来，许多高校都进行了新一轮的以岗位聘任为基础的收入分配制度改革，在转换机制、调整结构、优化队伍等方面采取了一定的改革措施。但是由于长期受计划经济和传统人事管理制度的影响，人事制度的改革事实上是以“单位人”为基础的，仍然存在着富余人员仍然占据着学校的编制、所需人才无法流入的人员难以双向通畅流动的瓶颈；使竞争上岗和职称评聘分离流于形式，竞争的力度不够，原先形成的人浮于事，效率低下，内部缺乏活力等问题没有得到真正解决。
　　在这样的背景下，高等院校希望建立与市场经济相适应的人事管理体制，打破人员的“进口、出口”不畅通的瓶颈，发挥市场在资源配置中的主导作用，使人才作为社会资源进入市场，真正遵循价值规律的要求实现人力资源的最优配置。于是，许多高校借鉴社会人才市场的业务，将人事代理引入高校。委托国家有关部门批准的人才中介服务机构，根据国家人事法规政策，在尊重单位用人自主权和个人择业自主权的条件下，为其代办有关人事关系管理的业务。其核心是实现人事关系管理与人员使用的分离，变“单位人”为“社会人”，以促进人员的合理流动。
　　
　　三、 高校实施人事代理制度的经济学分析
　　
　　1． 实现人力资源的优化配置。以Ｄ·诺思和Ｔ·Ｗ·舒尔茨为代表的制度变迁理论，是制度经济学的最新发展。诺思认为，一项制度安排之所以被创新，之所以影响到制度变迁，主要是因为，一方面有许多外在性的变化促成了潜在利润或外部利润的形成，另一方面又由于存在对规模经济的要求，将外在性内在化的困难，以及厌恶风险、市场失败、政治压力等原因，这些潜在的外部利润无法在规定的现有制度安排结构内实现。因而，在现有制度安排下的某些人为了获取潜在利润，就会率先来克服这些制度障碍，由此导致制度安排的创新，并进而形成制度变迁。
　　在激烈的市场竞争中，高校冗员与人才的结构性短缺矛盾已经日显突出，不仅人才无法合理流动，还缺乏有效的竞争与激励，与市场经济体制越来越不适应。传统的选人用人机制已经无法解决这些矛盾，这些外在性的变化促成了潜在利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有制度安排结构内实现，由此，导致了制度安排的创新。人事代理制度使人力资源的“所有权”和“用人权”分离，不仅为人才的流动提供了畅通的“进口”和“出口”，在目前国家的人事管理政策尚未配套，人才服务机构还不完善的情况下，还充当了人力资源优化配置的缓冲工具。
　　2． 降低人事管理的交易成本。诺斯认为，从“成本—收益”分析来看，一项新的制度安排只有在创新的预期净收益大于预期的成本时，才会发生。这又分两种情形，第一种情形是，由市场规模扩大、生产技术进步和社会集团对自己收入预期的改变促成“制度创新”。因为，这些因素的变化，将会促使成本和收益之比发生变化，比如市场规模的变化会改变既定制度安排下的收益和费用；技术进步会使得制度创新变得有利可图；社会中各种团体对收入的预期改变会使他们对新制度安排的收益与费用做出重新评价等等，上述各要素作用的结果就会推动制度创新。第二种情形是，由技术创新、信息传播、有利于创新的社会科学知识进步等创新成本的降低导致的“制度创新”。他强调，制度安排创新的真正原因在于，创新成本的降低，可以使在新制度安排下的经济行为主体获取潜在的利润。
　　运用制度经济学的原理，一种制度下的预期收益与预期成本的关系决定了制度创新，当预期的净收益超过预期的成本时，一项制度安排就会被创新。根据诺斯的理论，制度安排的形式，从纯粹自愿的形式到完全由政府控制和经营的形式都有可能，其决定因素在于个人和制度安排者的收益成本对比。高校人事代理制度的创新是自上而下的，体现了“控制”而非自愿，是比较了收益和成本之后选择的结果。人事代理提供了对高校人事事务的社会化管理，可以减少许多编制、经费、管理等不必要的负担。
　　
　　四、 高校人事代理制度实施策略
　　
　　1． 加强宣传，转变观念。人事代理制度是一种市场经济条件下产生的新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，有一个质疑认同和探索完善的过程，多数高校和个人对人事代理制度缺乏了解，受传统的人事管理观念的影响根深蒂固，这就需要有关部门要根据实际情况，采取灵活多样的形式，有计划、有步骤、有针对性地进行长期宣传，逐步更新人们的观念，提高对人事代理制度的认识，增强在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力，激发其参与人事代理的积极性。
　　2． 平等自愿，平稳过渡。新制度经济学认为，一种制度形成之后，会遭遇来自现存体制中有既得利益的阻力，这些既得利益力求维持制度以保护和延续自己的利益，而抵制新的更有效率的体制。在高校传统的人事管理制度下，教职工对高校有强烈的依赖感和归属感；人事代理制度是借鉴社会人才市场的经验建立起来的，属于移植的制度，在国家的人事改革配套政策不完善、社会保障体系不健全的环境下，高校教职工不可避免地对人事管理制度的创新产生抵触情绪，在短时期内难以实现“单位人”到“社会人”的转换。因此，宜采用“老人老办法”、“新人新办法”的方式，推行接收新来校工作的人员在平等自愿的基础上进行人事托管，并以此逐步扩大人事代理范围，以此实施平稳过渡。平等自愿即用人单位和求职者实行双向选择，在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，依法建立聘用关系；
　　3． 公平公开，竞争择优。新制度经济学认为，由于非正式制度具有继承和传递的刚性，“新人”往往很快就融入企业的传统文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面进行对比，如果人事代理制度还有不完善的地方，就会产生了对这一制度的不满。因此，实施人事代理必须坚持公平公开、竞争择优的原则。公平公开的原则即公开聘任岗位、条件和程序，实行公平竞争；竞争择优即严格考核，实行竞争上岗、择优录用、优胜劣汰。通过人事代理制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制，使被代理对象和实施制度的高校得到利益的补偿。不仅被代理个体的个人收入、心理满足度和未来预期满意等得到提高，也使实施制度的高校人事管理效率、员工素质和经济效益等得到提高。
　　4． 加强改革，完善保障。健全的配套措施和完善的社会保障体系是推进高校人事代理制度的关键。因此，高等院校应加强配套措施改革。改革现行的户籍制度、建立专业技术任职资格的社会评审体系、完善住房公积金制度、完善养老保险、失业保险和医疗保险等社会保障体系。
　　
　　参考文献：
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　　8．季明明主编．中国高等教育改革发展．北京：高等教育出版社，1999．
　　作者简介：于广云，中国矿业大学人事处处长、教授、博士生导师；刘佑民，中国矿业大学建筑工程学院办公室主任；万方，中国矿业大学管理学院人事秘书。
　　收稿日期：2007-08-03。

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