培训方案设计（宜家）

　培训方案设计

　宜家家居公司中层管理者

　培训方案设计 第一章 培训需求分析 一、宜家家居公司简介 宜家（IKEA）家具有限公司（以下简称为“宜家”）是瑞典家具卖场。迄今为止，宜家已在全球 38 个国家拥有 315 个商场（其中 258 家为宜家集团独自拥有），大部分的门市位于欧洲，其他的则位于美国、加拿大、亚洲和澳大利亚。雇佣员工 127800 名，年销售额 212 欧元，2008 年共有五一六千五百万个顾客光顾宜家商场，是全球最大的家居商品零售商。

　“宜家”引用了成语中“宜室宜家”的典故，来表示带给家庭和谐美满的生活。宜家家居于 1943 年创建于瑞典,“为大多数人创造更加美好的日常生活”是宜家公司宗旨。宜家品牌始终和提高人们的生活质量联系在一起并秉承“为尽可能多的顾客提供他们能够负担，设计精良，功能齐全，价格低廉的家居用品”的经营宗旨。

　二、战略层面的需求分析：

　1、生命周期：

　创业期

　这一时期宜家集团集中采用探索型经营战略—集中化竞争战略—发展式企业文化战略。

　在 50 年代初期，宜家产品系列集中在家居产品上。其中家具展销厅的开放是宜家概念形成过程中的重要时刻。并且自己设计家具将问题转化为机遇平板包装。从创建初期，宜家就决定与家居用品消费者中的“大多数人”站在一起。在文化的发展上要求发展，创新及灵活。依靠齐心协力的热情。

　成长期 这一时期宜家集团主要采用维持型经营战略—差异化竞争战略—市场化企业文化战略。

　在 50 和 60 年代与波兰供应商建立起了良好的关系。1964 年奥格拉对椅子进行了重新设计，使其与宜家的风格、功能和价格等概念相吻合，60 年代刨花板出现。1980 年 KLIPPAN 克利帕沙发诞生。联合国将 1980 年定名为“儿童年”，宜家也将该年定名为“儿童起居室年。”宜家的克利帕沙发很结实、耐脏，适合有孩子的家庭使用，而且又很柔软，坐卧其中都很舒适。1982 年 LACK 拉克搁板诞生。在竞争战略之上追求差异，形成宜家的风格。对于市场企业文化战略，目标异向，追求效率和利润，靠领导的艺术。

　成熟期 这一时期宜家集团以反映型经营战略—成本领先型竞争战略—市场化企业文化战略为主。

　1983 年第六千位雇员加入宜家，1998 年在中国开办第一家宜家商场，目前宜家家居有 8 家商场在中国大陆，分别在北京、上海、广州、程度、深圳、南京、大连和沈阳。2001 年宜家成立自己的铁路公司，宜家铁路（IKEA Rail）开始运营。2003 年财年度宜家获取了 110 亿欧元的销售收入和超过 11 亿欧元的净利润，成为全球最大的家居用品零售商。2005 年 500 强排名世界 第 42 位。目前，中国已成为宜家最大的采购市场和业务增长最重要的空间之一，在宜家的全球战略中具有具足轻重的地位。

　2、发展历程：

　3、组织战略分析：

　“它不仅仅是一个店，它是一个宗教；它不是在卖家具，它在为你搭起一个梦想。”就像英国一家媒体对宜家的评语一样，随着社会经济高速发展以及人们日益增长的物质文化需求，宜家选择更贴近消费者、种类繁多、美观实用、老百姓买得起的产品与服务。

　（1）进行 SWOT 分析：

　优势 经营的方面：采购产品的标准化程度高，可以批量购买，产品价格比较低，站在消费的角度考虑，因而消费者能够得到物有所值，实惠经济的产品。宜家没有采用传统的“前店后厂"经营方式，而是抓住了产品设计和销售这两个利润回报最大的节， 同时将服务已经融入到销售环节中去， 其余的利润回报较低的环节基本采用外包的方式完成产业链的协同。基于自己擅长的，具有优势的环节上做精做细。在经营店面方面，引进地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的场所，还提供了更舒适的购物坏境，让代替品对它的威胁减到最低。

　产品的研究开发：方面讲求独特的品质保证、价格保证缝制服务、设计独特、实用性高等赢得了相当好的口碑。

　劣势 经营方面：原材料供应商也较为分散，市场化程度较高，家具企业在选择原材料供应商方面存在较大的空间，特别是随着科技的不断发展，以及家具行业平均利润率较高的因素，致使不断有新的原材料供应商加入，从而导致原材料供应商与企业的议价能力趋于一般水平。

　企业的灵活性，建立“学习型组织”，提供企业发展愿景规划，建立人力资源储备库，采取比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析，明确人员职责；加强针对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、保留企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。

　建立雇主品牌，汇聚人才，提高企业的核心竞争力。

　规划方面: 需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得 出的，有了需求分析，有助于下一步进行的培训项目设计、培训课程的 开发、培训的实施，及最后对培训的评估。

　第二章 培训计划制定

　宜家的管理模式具有其独特性。他们选择具有较高素质，专业知识 相对丰富，年龄结构比例恰当的团队，形成了有效的管理模式，使得其 能够更好适应社会经济的高速发展。企业发展至今已处于成熟阶段，管 理者的知识结构、专业资格、流动情况趋于稳定，企业内有关信息和沟 通系统有效程度也相对稳定，但恰恰是在这种稳定的环境下，宜家的管 理者们还需要进行相关的培训，从而对企业的长远发展和进步起到良好 地促进作用。

　一、培训目的 根据培训需求调研结果，进行中层管理人员必备管理学知识和技能 技巧的初级培训，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造 骨干团队。了解、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操 方法，建设“学习型”团队，不断在实际工作中同时提高单兵作战能力 与团队战斗力。

　通过本次以及以后持续性的在职培训，使员工的自身价值得以提 升，与公司文化进一步融合，不仅仅停留在打工的层面，而是将工作作 为个人的事业与发展，形成个人与公司的双赢。

　全面提升企业中层管理者管理技能的水准，评价和辅导下属的业 绩，发现问题与解决问题的能力，培养与指导部署的能力，组织与工作 协调能力，领导能力与激励部署的能力，创新能力。

　中层管理者是宜家企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业

　的生存方式和经营习惯，企业文化的缔造者和总设计师是总经理，但是 企业文化要成为一种风气和传统，成为一种约定俗成的力量，则需要靠 中层管理者的努力建设和传播。

　中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中 间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。中层管理者将决定着能否 健康持续发展。

　本次宜家培训主要针对的是中层的管理人员，通过培训目的的确 立，我们确定了此次宜家培训的对象。

　二、培训对象（暂定 20 人）

　宜家家居总经理下设的五个部门所有的总监和副总监。

　通过调查显示，有很多的问题一直困扰着宜家的中层管理者，比如：

　多重角色、身心疲惫、工作压力大、沟通障碍等等，已经严重影响了 广大中层管理者的正常工作。

　中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者 在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司 的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置 的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是 企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。

　三、培训课程体系 四、培训形式

　培训形式的多样化能使学员在培训的过程当中不显枯燥，反而有助 于培训的开展，同时进行设计多样化的培训内容，帮助培训学员知识、 技能及态度的进步。

　五、培训内容 此次我们的宜家中层管理者培训主要从知识储备、相关技能及态度 三个方面来进行培训。主要的培训内容如下：

　(一)知识储备 有专业的知识，才会有专业的服务，有从专业的服务，才会有更多 的发展道路，使企业越来越好；而“知己知彼方能百战百胜”。所以我 们的知识方面培训主要从专业知识、环境认知及自身认知进行培训。

　专业知识 1.客户：客户好像每天都在与我们在一起，实际上我们根本不懂客户。

　深刻理解客户，才能使我们执行的方向更加清晰。

　①什么是客户——客户是衣食父母，是我们的资源，是商业回报的来源。

　②什么是客户价值? ③怎么做客户价值? 2.团队:我们的中层管理者中较大一部分是从基层晋升上来的销售精 英，销售能力强，但缺乏团队意识。

　①什么是团队——团队是一群志同道合的精英们，为了共同的事业理念 和奋斗目标，自愿组成的集体，是具有现代文化内涵的企业团队。

　②打造企业团队意识 人的协作性不仅仅体现在实施过程中，而且还应该体现实施前的 准备，没有充分的实施前的准备，就不可能真正地赢得市场竞争的胜利。

　要赢得市场竞争性的预期目标，就必须充分估计将来在实施过程中可能 出现的所有问题，（包括“单一”与“多重”竞争对手的策略应变）并 有针对性地在不同的实施环节和团队灵魂培养上做好充分准备。人在市 场竞争中协作性的发挥体现在实施准备之中。这就决定了团队必须始终 保持高昂的团队灵魂面貌，要把培育团队灵魂，作为企业营销核心竞争 力的一项具体工作来对待。

　团队必须形成有领导力、决策力、实施力不同层次上的一个强强联 合体，如果不是最佳组合就难以在竞争中发挥协作性。不同的市场竞争 形态对这个团队与人的知识和素质有着不同的要求，要求这个团队中的 每一个人在不同的层面上对自身行业动态具备一定的了解和研究 从企业竞争的角度培养团队的危机意识以及合作精神。

　企业的竞争并不像《蓝海战略》所讲的“诗意化”、“理想化”相 反更加残酷、血腥和激烈，竞争形态的多样化以及竞争空间扩大化，是 对团队与不同层面的人的灵魂力的需求。市场竞争中，任何一个领域都 有可能变成战场，无论前方还是后方、无论是冲锋陷阵还是做管理、技 术、服务保障工作，每一个人都会面临竞争所形成的威胁。不具备强健 的体魄、坚强的意志和灵活的应变能力，很难承受企业信息化营销变革

　战略的高强度和快节奏，更谈不上发挥人的协作性。那种在市场信息化 条件下只做好本职工作、缺乏灵魂力的认识，显然是不能适应竞争的需 要。

　从人的心理角度出发培养团队灵魂力量。

　从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和 激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩 罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义， 过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否 定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激 励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否 定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

　不断赋予团队灵魂新的内涵。

　团队灵魂,作为企业的特有文化优势有着一以贯之的深刻内涵，如 信念、士气、作风等。这些东西任何时候都不能丢、不能变。但团队灵 魂的内涵并不是僵化的、一成不变的。随着世界工业经济变革的发展， 传统的企业理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的拓展。因此， 在企业经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在 “国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队灵魂， 努力打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才，使企业不同层面的 人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。

　当前环境认知 资源共享的环境----开放分享 ①执行最大的成本—沟通的成本 ②什么原因，让我们成本高？封闭文化让我们付出沉重代价。

　③营造执行的环境----开放分享的两大原则 “一对多”原则：不做一对一沟通，除了商业秘密，一切都可以放到 桌子上面来。

　开放分享的方法：对事不对人原则：让同事之间的关系变得简单。

　④开放分享的结果 正确自身角色认知 1.自身修炼--做最好的自己 ①心态管理：打开窗子，看到一个新世界 ②武装自己：与鲨鱼一起游泳 ③乐在工作：让工作成为快乐的生产基地 ④知行合一：让思想飞翔，让行动结果 2.胜在中层 ①认识自身岗位的重要性 中层则决定了企业的灵活性和执行力。高层是做战略，中层做应变， 基层做操作。企业的高层把管理系统做出来，由谁来应变，是中层。企 业的中层团队做得足够好，那么企业的灵活度就很好。菲利浦公司为什

　么能够做到公司很大?而运营很轻巧?因为他有强大的中层团队，它的那 种精于心、简于行的能力，这是值得我们学习和借鉴的。

　同时，中层也决定着企业的执行力。你们是企业中和员工最亲近的 人，企业要靠你们去有效推动企业的执行体系在基层的实施情况。也就 是说，你们的灵活性和执行力，实际上决定着企业未来能走多远。

　②发挥中层管理者的重要性 公司把我们放在中层，就是让我们全身心地投入，全力以赴地为 企业作出贡献。所以作为企业的中坚力量就一定要对以下内容有清晰的 界定：

　——职场人士的三种类型。

　——尽力而为与全力以赴有什么不同？ ——全力以赴为企业做出更多贡献，你将得到什么？ 公司把我们放在中层，就是让我们提交结果。

　——什么是结果？结果与任务有什么不同？ ——为什么许多人认为完成了任务就是提交了结果？ ——如何提高结果提交率？ ——实例分享：富士康如何让中层提交结果？ 公司把我们放在中层，就是让我们处理问题。

　——不主动处理问题，总喜欢把问题上交，要中层何用？ ——处理问题的能力是评价中层的主要指标之一。

　——谁处理问题的能力强，谁就应该拿高薪。

　——视频片段：为什么他们两个人工资拉开了档次？ 公司把我们放在中层，就是让我们承担责任。

　——什么是企业的核心构造？ ——为什么责任对于企业中层来说是最重要的？ ——没有人承担责任，企业将会怎样？你享受了作中层的荣誉和喜 悦，也应该承受相应的辛苦和委屈。

　——不经历风雨怎么见彩虹，没有人会随随便便成功。

　——辛苦和委屈多于荣誉和喜悦是正常的。

　——谁的承受能力强，谁就有可能担当大任。

　——实例分析：为什么 H 经理被人取代了。在我们的工资总额里， 有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而支付。

　——如果公司各项条件都已具备，我们的知识和经验在这里就不再有用。

　——财务上有一份工资结构表，人心里还有一份工资结构表。

　——情景模拟：老板或上司是如何给中层“加分”的。遇到问题总 说是别人的问题，说明你一直在原地踏步，简称自杀。

　——没有没有问题的公司，也没有没有问题的人。

　——多数人都不会承认工作没做好是自己的问题，为什么？ ——把问题揽下来，把问题接过来，把问题解决掉，我们没有失 去什么，反而前进和成长得更快。中层核心心态：执行创造

　结果，执行改变命运。

　——知识不能创造结果，经验也不能直接创造结果，只有行动可以创造 结果。

　——执行是企业中层的首要工作。

　——执行的问题解决不好，再好的战略和理念都是空谈。

　——案例分享：中国第一执行者如何成就海尔。

　(二)相关技能 专业技能 销售技巧提升---如何挖掘客户需求 ①决定产品价格的主要因素是么？ ②为什么说“问对问题等于成功一半？” ③什么是产品的利益展示？ ④什么是 SPIN 与 PSS？ ⑤案例分析：“通过满足客户需求完成销售” 沟通技能 ①沟通能力──管理的核心 在职场工作中，沟通是一件很重要的事。不管是对上司、属下、同 仁、客户，或对各接洽商谈的单位，都需要更好的沟通技巧，这亦即所 谓的人际沟通。然而，在职场中，难免会碰到许多不如意的事，也会遭 遇挫折。这时，自我心情的调适，或自我不断的激励，就是所谓的自我

　沟通。尤其作为宜家—为人们提供梦想地方，更加需要提高管理者们的 沟通能力和自我沟通效果，正视沟通以及沟通的技巧：微笑是成功的通 行证，赞美是良好沟通的润滑剂。并通过本次培训认识沟通障碍的产生以及防范方法，学习如何与下属建立相互依赖的关系；如何与上级进行积极有效的沟通；如何与同级进行沟通与协作。

　②如何有效地激励、领导员工 哈佛大学的戈森塔尔教授曾做过一个有名的实验：他让加州某中学校长从学校随机抽出 3 位老师和 100 名学生，然后，请该校长把 3 位老师叫到办公室并告诉他们是学校里最好的三位老师，校长告诉他们，学校挑选了 100 个尖子学生组成了 3个班级并分别交由他们执教，一年后，这 3 个班级果然成为全校最优秀的 3 个班级。后来，这 3 位老师才知道，他们 3 位和那 100 名学生其实只是学校随机挑选出来的样本而已。这个实验充分证实了激励的重要性，在我们的日常生活和工作中，几乎每个人都需要激励，管理人员也不例外，他们甚至比其他人更需要激励。因为他们在公司中起着纽带衔接的作用，上传下达，频繁的指令和挑战使中层管理者需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质，正确的激励能使他们的不下内心洋溢微笑，能够激发他们内心的工作热情，所以于与他们而言激励是他们成功的前提之一。

　管理技能 1．如何提高组织执行力：

　执行力是企业的核心竞争能力。一个企业在没有战略时，是战略决定成败；一个企业有了战略以后，是执行决定成败。战略可以模仿，而执行力不可以复制。比方说你能做出“橱子柜子台灯”，但是你不能做出“宜家文化”。《财富》调查表明，任何一家世界 500 强企业，在技术领先、服务增值和执行高效这在三个方面，至少在执行力方面表现突出，足见执行力是企业成功的法宝。如何提高组织的执行力呢？简单来说就是用对的人做对的事，并尽全力把事做对。

　同时组织执行通常会存在很多误区是要我们注意的，宜家集团由于规模日渐扩大，人员膨胀，很有可能会出现管理失灵等问题，这就要求管理者们格外避开下面这些管理误区：战略是管理者的事，执行是员工的事，管理者不需要事事亲为；用人不

　疑，疑人不用，这样才不会导致企业内耗或人才浪费。学谋略多，学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改，这会大大减弱企业管理的威信；制度变形，熟人环境没有规则，从而降低员工的工作积极性；差不多就行，企业管理人员应时刻提醒自己凡是求精，否则将一事无成，还会给企业带来巨大的灾难。

　2．如何提高个人执行力，具体如下：

　①领悟能力——悟透一件事，胜过草率做十件事。

　②计划能力——做好 20%的重要工作，等于创造 80%的业绩。

　③指挥能力——指挥的最高艺术，是使下属能够自我指挥。

　④控制能力——最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我 控制。

　⑤协调能力——最好的协调关系就是实现共赢。

　⑥授权能力——成就下属，就是成就自己。

　⑦判断能力——化危机为转机，最后变成良机。

　⑧创新能力——创新无极限，唯有创新，才能生存。

　（三）、态度 态度决定一切。有什么样的态度，你就会选择什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结果。心态管理，应该是人力资源管理工作紧紧围绕的一个核心。企业期望的员工心态是什么样呢？到底什么样的员工心态有利于企业及员工共同成长发展呢？在此我们认为一个优秀的员工必须具备以下几大心态。

　首先，是积极的心态。正如叔本华所言：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会遇到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与智慧，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己 100%负责的态度投身到企业的建设中去。其次，企业

　需要我们的员工具有感恩的心态。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。

　第三，归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。常常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。此外还需要有学习进取的心态。21 世纪的企业将是学习型的组织；诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则以及合作与创新的心态等。

　如何帮助企业的员工塑造良好的心态，我认为可以从时间管理和压力管理两大方面进行：

　时间管理：

　每个人都会认同“时间很重要”这样的观点，也都不想浪费宝贵的光阴。然而，理想与现实之间总是有差距。尤其到了一年快要结束的时候，几乎人人都会感叹“这一年就这么过去了”。尽管心里还想着“明 年一定要过得更充实”，但终究还是年复一年重复同样的生活，一眨眼年华逝去，徒留惆怅，你是否也有相同的感慨呢？ 1、 时间管理产生幸福感。

　有学者做过关于时间价值的试验，结果发现，当你有事情做的时候，时间会过得特别快；如果你没有事情做，就会连一分钟都觉得漫长。换句话说，没事做或者没什么事该做或想做的人，就不太需要去思考时间的价值。因为这些人有的是时间，再怎么懂得善用时间，也不过是增加更多“感觉很长的无意义时间”罢了。相反，那些有很多事想做、时间总是不够用的人，个个却都恨不得把一秒钟掰成两秒用，急切渴望能增加延长时间。因为这些人一直处在“时间一眨眼就过去了”的状态。

　2、时间管理让生命更有质量。

　可能有人一听到“时间管理”这几个字就会误以为是必须要忙个不停。事实上，在短时间内做很多事确实是时间管理的手法之一，但却并非时间管理的全部。适当利用时间，增加悠闲时光，更是一种高明的时间管理。就像抽屉经过整理之后，虽然可以再收纳更多的东西，但不见得非要塞满不可。就算只放了七分满，只要能让抽

　屉里的东西好找好拿，就能给你带来舒适和便利，对工作的帮助就更不用说了。更何况，对剩余时间的管理还攸关着你的幸福呢。

　3、记住！时间是一次性消耗品。

　无论你是世界首富，还是普通上班族，你们所拥有的时间长度都一样，并不会因为身份不同而有所差别。如果你是一个有钱人，当然可以在剩余时间继续花大钱；但如果是继承祖辈的财产而成为富翁，确实可以不用辛苦工作就拥有万贯家财，但是，无论如何也不能继承祖辈的时间。

　不过，即便你无法拥有万贯家财，却可以让时间变得有意义。而且，比起拥有财富，将时间进行有意义地利用，往往更容易带给人幸福感。

　压力管理：

　人在职场，压力如影身随，想消灭压力不可能。许多白领工作者喜欢全身心投入工作，把经营企业看作生活的全部，不敢有丝毫的放松。经理人应该明白，中等水平的压力是振奋精神、高效工作的兴奋剂；而过高压力则是疲惫身心、降低效率的漏油器。所以，有效地调控和管理压力是一个平衡的艺术，需要你张弛有度的握在掌心。随着宜家集团在中国的规模日益扩大，受众日益增加，公司管理者们的压力日益增大，所以提高中层管理者们的压力管理能力显得尤为重要。

　确定好培训的各项内容之后，好的教师能够帮助提高培训的质量，而针对中层的管理者进行的培训不仅仅局限于普通领导人员来进行培训。最后我们确定了本次宜家中层管理者培训教师、培训的时间及地点。

　六、培训教师 1、心态管理培训师：张见明 Jay Zhang 中国实战和国际视野 —— 资深人力资源管理专家 管理技能培训专家，美国麻省大学 UMass MBA， 6P 人力资源管理模型创始人，2002 年度深圳市企业协会咨询业专业委员会专家团顾问，2003 年年度深圳市优秀咨询顾问，全球 500 强华人讲师，2010 年度最佳人力资源管理专家，2011 年度品牌培训师，《中国总裁培训网》金牌讲师，中国金融人才专业委员会（中金会）特约培训师，浙江大学、华南理工、中山大学 EMBA、北京大学职业经理人培训特约培训师 2、技能培训师：刘成熙 （台湾）

　学历：政治大学法律系毕业，MBA 经历与现职：台湾大英法律事务所所长，欧亚法律事务所合伙律师，雍华国际电子有限公司 CEO，春达国际股份有限公司总经

　理，台湾麦企管顾问股份有限公司执行副总，广东龙邦物流有限公司执行副总经理，企业管理咨询有限公司资深讲师，广东培训网资深讲师。

　主要专长与经验：企业战略规划系统制定及推动、企业经营管理规划系统制定及推动，人资体系以及培训体系，薪酬与绩效体系、组织绩效管理系统制定及推，企业文化塑造、企业价值塑造，组织架构的设计及集团资源整合，企业危机公关，谈判策略拟定与规划，企业并购策略拟定，财务及税务规划、企业法律顾问咨询辅导，均有丰富的实战经验。对各类企业的组织架构、人力资源体系都了如指掌、曾成功辅导过上百家企事业单位，以精辟独到的见解、严格负责的工作态度和独特的授课风格赢得众多客户的一致好评。

　储备知识培训师：常亮 中国管理培训界脚踏实地、真材实料的万里挑一的杰出管理培训专家，著名实战派经理人管理与领导技能培训专家,企业文化与团队职业化培训专家,整合经营型企业高级管理人才。卓越的企业实战运营、团队锻造、企业文化落地与培训教练才能，上海经理人培训网高级合伙人。常亮老师为美国人力资源协会会员，文学硕士、北京大学人力资源研究生，清华大学、上海交通大学、西南财经大学总裁班特约培训专家,同济大学经理人特约培训专家，商战名家、中国培训网、中国总裁培训网、 时代光华、上海经理人培训网、中国企管网、中国人力资源开发网等十数家咨询培训公司特约培训专家。常亮老师在摩托罗拉大学、清华大学、上海交通大学、南京大学均有高管研修履历。常亮老师拥有 19 年广州保税区、国泰金融控股团队（华人第一家世界 500 强企业）、深圳天音控股（深圳 15 强，全球通讯业第一通路企业,2008 年中国企业最佳顾主）、广东新太集团（时中国民营 25 强，广州最优秀的 IT 企业）、财富管理咨询及中国著名通讯连锁企业（中国连锁百强企业、中国连锁特许品牌 10 强），美国国际集团（AIG-AIA，全球 20 强企业）等工作经验及咨询培训业经验。其中企业中高层管理经验 12 年以上，合作创业经验 5 年。常亮老师由研究生会执行主席、销售主任与经理、培训讲师、培训经理、策略经理、分公司总经理、大区战略督导、大区销售总监（辖南中国）一直做到运营总监、首席行政官（辖人力资源、行政中心、培训中心）、助理执行官、首席运营官、总经理、副董事长、高级咨询师等职并屡建卓越团队业绩 培训对象：宜家各部门中层管理者 七、培训时间、地点

　2012 年 5 月 19 日、20 日两天（十二小时）

　洲际国际酒店 15 层 1573 号会议室：

　最后在本次的培训计划结尾，确定了我们本次培训的预算，交由领导来进行审批。

　八、培训费用预算 1. 培训预算的构成 ·成本控制——培训正如渲染，没有最好的，只有最适合的，保障培训效果最大化 ·场地费（内与外）

　·食宿费（内与外）

　·培训器材，教材费（好与坏）

　·教育培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费 ·交通差旅费 ·其他：服装费，考试费，实习费，聚餐活动费等等 ·注意 1：时间的选择也是成本——学员精力最充沛时 ·注意 2：培训的合适地点也是成本——根据课程性质质量量身定做（列出所有地点，以作备用）

　2. 培训预算的确定 1、 比较预算法（参考同行培训预算数据）

　2、 比例确定法（对某一基准值设计一定比例，如：工资的 5%）

　3、 人均预算法（预先确定企业内人均培训费，乘上员工人数为培训预 算费用）

　4、 推算法（根据企业已有历史培训预算）

　5、 需求预算法（根据企业培训需求确定在一定时限内必须开展的培训 活动，分项计算经费，然后总和）

　6、 费用总额法（人力资源费用总额法：招聘费用、培训费用、社会保 第三章、培训实施 培训项目的实施工作主要由人力资源培训与开发人员来完成的。当准备工作进展到一定阶段的时候，培训组织者就要把这些前期工作的成果汇总起来，并付诸实践。

　对在职培训来说，培训的物理环境布置尤其重要，因为只有在舒适的环境中受训者才有可能集中精力学习。如果在培训现场有很多干扰培训的分心刺激，比如噪音和电话铃声，那么受训者和工作人员就必须设法消除或尽量减少这些分心物。此外，由于本次培训是针对公司中层管理者所进行的，很多受训者工作繁忙，无法全身心投入到培训之中，这势必会影响培训的效果。所以需要在培训时间里专门安排相关不接受培训的人员来替他处理各类电话和各类请示。

　一． 实施前准备 （一）确定培训目标、明确培训的预期效果 受训者在接受培训后，能够明确阐述时间管理、压力管理的基本方法；学习有效的沟通方法，提高沟通效率，从而减少内部矛盾的产生；提高管理技能，能够制定出自己在以后工作中提高工作效率的具体措施。

　（二）培训材料包的准备 1.课程的具体计划 2.课前阅读材料 流等。

　3.学员分析报告表 通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平。

　4.教师教学资料包（视听材料、案例研究、PPT 材料、电脑软件等）

　注：课程的具体计划书和课前阅读材料以及学员分析报告表应在正式培训开始前 3 天发放给受训者，以便受训者可以调整自己的工作安排。

　（三）

　培训场所的选择和布置 目前，本人力资源培训小组将培训地点定在洲际国际酒店 15 层 1573 号会议室，提前 1 天，我们会派出两位培训专员事先到培训地点进行巡视，看看有没有像柱子、固定隔板之类会妨碍培训的物理障碍，室内的音响效果如何，有没有必须的电源插头，检查并消除金属表面、电视屏幕和镜子的反光。

　此次培训我们采用的是扇形的座位摆放方式，目的是为了双向沟通

　与交流；光源应主要是日光灯，白炽灯应分布于房间的四周，并且在需要投影时用作弱光源；会议室应铺地毯，使用相同的色调，避免分散注意力。椅子应有轮子、可旋转，并有靠背可支持腰部； （四）培训师的选择 本次培训的目的是对本公司中层管理者沟通技能、管理技能、时间管理、压力管理等方面进行培训，故在外部聘请心态管理培训师张见明、技能培训师刘成熙、储备知识培训师常亮担任本次培训的培训师。提前半个月，我们培训小组会有专门人员和三位老师取得联系，并洽谈好培训的具体时间、培训的基本内容以及培训的经费。培训的前一天我们会安排好各位培训师的住宿安排、准备好老师所需要的文件以及告知其培训的大体流程。培训当天安排好老师的休息问题。

　（五）培训费用管理 此次培训费主要有：场地费（内与外）、食宿费（内与外）、培训器材、教材费、外聘教师的讲课费、交通差旅费。其中外聘讲师的费用应根据讲师专业水平，人力资源部在参照市场价格的基础上确定外聘讲师授课费用，并报主管总监审核、总经理批准后执行。

　培训费用报销流程：财务总监审核人力→人力资源部审核→总经办主任签字 二、培训实施过程 （一）过程监督 三、培训中突发事件的管理及解决方案 1．指导思想：为避免在培训过程中出现如火灾、盗窃、停电等突发事件时，能够统一指挥，把安全事故的损失降至最低范围，特制定本预案。

　2．应急组织的构成 应急领导小组：

　组长：

　副组长：

　成员：

　3.器材准备

　应急领导小组应配备下列救援器材：

　（1）

　医疗器材：常用药、绷带等； （2）

　照明器材：手电筒、应急灯； （3）

　通讯器材：固定电话、手机、对讲机、报警器； （4）

　灭火器材：灭火器材按日常的要求归位； 4．突发事件应急预案 （一）教室火灾应急预案 为了减少和杜绝火灾，把已发生的火灾扑灭在初发时期，除加强消防教育，提高服务意识外，建立此火灾事故紧急处理程序。

　（1）发火灾信号。在最短的时间里让培训学员和附近的人们知道火灾的发生，首先发现火灾的人员应迅速切断所在楼层总电源，以最快的速度通知应急领导小组成员，应急领导小组成员应仔细了解情况，在确定火灾无法扑灭的情况下，拨打火警电话报警。

　（2）应急小组组长或在场的应急小组其他人员，马上组织工作人员利用已准备好的灭火器材灭火，疏散、抢救培训学员。

　组织人员封锁现场，防止坏人趁火打劫。

　（3）火被扑灭后，应急小组有关人员参加当地行政和公安消防部门的灾后处理工作，并组织工作人员清理现场。

　如因人为原因引起火灾时，应迅速用消防栓灭火。灭火时观察火灾种类，切断相关部门电源，防止滋生事故发生。当火势不能控制时，组 织学员迅速撤离。撤离时人员用水淋湿手巾等掩住口鼻，有条件的用大衣等物遮住身体低行撤离。撤离路线为：全部培训学员从办公楼安全通道撤离，如楼梯和安全通道堵塞，应急小组成员应迅速组织人力疏通通道。

　（二）停电的处理程序 （1）立即与供电公司联系，尽快采取措施恢复供电； （2）使用紧急照明，保证各主要公共地方及通道的照明； （3）如在末知的情况下大楼突然发生停电，应急小组成员应到教室出入口维持秩序，并采取必要措施，严防有人制造混乱，混水摸鱼； （三）斗殴、暴力事件的处理程序 （1）培训师上课时发现有人实施暴力行为，应马上用对讲机或其他最快的方式报告应急小组，简要说明现场的情况（地点、人员数量、斗殴的程序，有无使用武器等），同时保持冷静，如能即时处理的可即时处理，否则监视现场，等待应急小组的指令； （2）应急小组接到报告应视情况尽快到达现场，尽可能制止一切暴力行为，然后将有关肇事人员带往办公室接受调查处理。如场面无法控制，应尽快报公安局派人到场处理； （3）如斗殴事件中学员或公司的财产或人员受到损害，应摄下照片、保护现场、扣下有关肇事人员和留下目击者，作详细调查以明确责任和落实赔偿； （4）如涉及肇事责任的情况应报交派出所立案处理； （5）处理过程中应注意保持客观及克制的态度，除非正当防卫需要，一般情况下应尽量避免与人发生武力冲突或口角； （6）事件中如有造成人员受伤的，要及时组织抢救，并尽快送交或通知医疗部门； （7）如遇重大伤亡事故，应打急救电话 120，说明事发地点、人员伤病情及联络电话、接急救车地点等。

　（四）盗窃和破坏事件的处理程序

　（1）如接到盗窃警报，应马上派工作人员到场查视，尽快将情况回报； （2）培训师或工作人员发现或接报有人实施盗窃破坏行为，应马上用对讲机或其他最快的方式报告应急小组，简要说明现场的情况。（地点、人员数量、人员财务损失情况等），同时保持冷静，如能即时处理的可即时处理，否则监视现场，等待应急小组的指令； （3）应急小组接报后应视情况尽快用对讲机通知适当工作人员到场，尽可能制止一切盗窃或破坏行为，并将有关肇事人员抓获带往办公室调查处理； （4）如事件中涉及财产损失或人员受到损害，应拍摄照片或录相、保护现场、扣下有关当事人员和留下目击者，作详细调查以明确责任和落实赔偿； （5）如涉肇事责任的情况应报交派出所立案处理。

　（五）地震应急预案 当地震发生时：

　（1）迅速切断所在楼层总电源，当班培训师做出明确判断，让学员按安全指示通道孙苏撤离 （2）当培训师指示学员在撤离教师时，要求学员有序从闷处撤离。

　（3）当地震震级比较大来不及撤离时，要求学员就势躲在桌子下面。

　培训的实施方案进行之后，进行有效的评估与反馈，才会是完整的培训方案设计。通过系统的收集有关人力资源开展培训的信息，运用不同的测量工具来评价培训目标的达成度，来判断此次宜家中层管理人员培训的有效性，并为未来进行的类似培训提供参考。

　第四章、培训评估与反馈 此次培训是对宜家公司中层管理者进行的培训。首先是进行需求分析，此方面从战略层面、任务层面、人员层面进行了具体分析。通过这些层面的具体分析，可以理清公司的结构与发展历程。评估分为四层级：反应评估，受训者对培训的满意度；

　学习评估，受训者在知识、技能、态度、行为方式——45 面的学习收获；行为评估，受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进；结果评估，受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。

　运用ＳＷＯＴ方法从优势、劣势、机会、威胁方面进行组织战略分析，得出宜家家居应该集中原材料供应商，避免出现原材料供应商与企业的议价能力趋于一般水平；因为宜家家居公司采购产品的标准化程度高，可以批量购买，产品价格比较低，站在消费的角度考虑，因而消费者能够得到物有所值，实惠经济的产品；并且公司没有采用传统的“前店后厂"经营方式，而是抓住了产品设计和销售这两个利润回报最大的节， 同时将服务已经融入到销售环节中去， 其余的利润回报较低的环节基本采用外包的方式完成产业链的协同。基于自己擅长的，具有优势的环节上做精做细。在经营店面方面，引进地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的场所，还提供了更舒适的购物坏境，让代替品对它的威胁减到最低，产品的研究与开发方面讲求独特的品质保证、价格保证缝制服务、设计独特、实用性高等赢得了相当好的口碑，通过这些优点宜家应该减少劣势，利用所具有的优势进行同行业更好的竞争。

　培训对象共计 20 人，总经理下设的六个部门所有的总监和副总监。培训内容从知识储备、相关技能（专业技能、沟通技能、管理技能）、态度三大部分进行。管理者胜任力从计划能力、组织协调能力、分析能力、应变能力、观察能力、预测能力、逻辑能力、工作的条理性能力进行具体考核。通过这些能力可分析出管理者的能力优缺，不足方面可具体改善。培训师有储备知识培训师、技能培训师、心态管理培训师，更宽泛的拓展了培训内容。

　培训具体实施，要有实施前的准备，确定培训目标、明确培训的预期效果，对培训的课程进行具体计划，课堂行为规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、相互之间要多交流等，学员分析报告表通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平。培训场所的选择和布置，此次培训使用扇形的座位摆放方式，目的是为了双向沟通与交流；光源应主要是日光灯，白炽灯应分布于房间的四周，并且在 培训效果反馈表 培训项目：宜家公司中层管理人员培训 培训时间：XXX 培训讲师：ＸＸＸ

　内容：

　1. 课程对您的工作成长帮助程度 A 很大 B 较大 C 尚可 D 没 有 2. 您认为此次培训哪些方面是成功的 A 课程设计 B 教材内容 C 服务与组织 D 培训环境与设备 E 培训师 3. 本次培训对工作指导作用的程度 A 很大 B 较大 C 尚可 D 没 有 4. 课程整体满意度 A 很大 B 较大 C 尚可 D 没有 课程部分：

　1. 培训内容的实用性 A 很实用 B 尚可 C 不太实用 D 太理论化 2. 培训内容的充实性 A 很充实 B 尚可 C 不太充实 D 太空洞 3. 培训教材讲义 A 很大 B 较大 C 尚可 D 没有 4. 课程规划与进行方式 A 很大 B 较大 C 尚可 D 没有 讲师部分：

　1. 讲师专业度 A 很专业 B 较专业 C 尚可 D 不具专业性 2. 解说能力 A 很强 B 较强 C 尚可 D 不好 3. 教学热情 A 很好 B 较好 C 尚可 D 消极应付 4. 时间掌握 A 很好 B 较好 C 尚可 D 不好 5. 课堂控制能力 A 很强 B 较强 C 尚好 学员部分：

　1.对培训内容的掌握程度 A 完全掌握 B 部分掌握 C 没有掌握 2.对培训内容的感兴趣程度 A 很感兴趣 B 较感兴趣 C 不感兴趣 3.对培训内容的领悟程度 A 完全领悟 B 基本领悟 C 不感兴趣 其他事项：

　您认为此种培训方式如何？有何更好意见？ 通过以上的宜需家中层管理者培训需求分析、培训计划的制定、培训的实施及培训的评估与反馈，制定了此次的培训方案设计。通过以上的内容，我们从一个人力资源经理的角度进行了培训的反思与总结。

　第五章 培训反思总结 中层人员是企业的重要力量之一，在一个稳定的企业结构中处于中间位置，在某种程度上起着承上启下的作用。而中层人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务骨干、技术骨干直接走上管理岗位，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位,自己会做，但不懂得如何带领着团队做好，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。,有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中层管理团队的水平底下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

　针对以上问题，宜家集中开展了对中层人员的培训工作。持之以恒的贯彻落实建设学习型公司、培训学习型员工的精神，牢固树立“培训师公司的长效投入，是发展得最大后劲，是员工的最大福利”，推动宜家产品向更高目标发展作出了积极贡献。

　一、培训工作情况 培训对象：宜家家居总经理下设六个部门的所有总监和副总监（20 人）

　培训形式：讲授法、情景模拟法、角色扮演法、管理游戏和研讨形式 主要培训内容知识储备—专业知识

　—当前环境认知 —正确自身角色认知 相关技能—专业技能 —沟通技能 —管理能 态 度—工作态度 —时间管理 —压力管理 二、培训工作分析 （一）优点及成绩：

　建立制度性培训体系。本次培训人力资源部投入大量精力，在总结了以往宜家培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，全面提升了公司培训工作的制度化管理。

　前期培训计划制定精细，且方案较合理。条理清晰，图表结合，各 部分分析较详细；运用 SWOT 方法对企业组织战略进行分析，使优势、劣势、机会、威胁一目了然；分别从任务层面、人员层面、胜任力层面对企业需求进行分析，使接下来的工作得以顺利进行；培训目的明了详细，着重强调了本次培训是针对中层管理者的培训，并说明了所要培训的能力和所要达到的效果；培训内容多样化，多角度培训中层管理者的知识储备、相关技能、态度等内容；培训费用预算详细。

　根据成人的特点开展课程。成人的学习特点是，成人积累了一定的实践经验，形成了较稳定的世界观，管理知识虽然多，但缺乏系统性。所以针对成人采取了多样式课程，从而碰撞成人的信念，并在他们心态到位的情况下，给到实用有效的方法。所以课程的授课方式是：讲授法、研讨法、案例研究、头脑风暴、管理着训练、角色扮演。值得一提的是，在我们的课程中，主要使用本企业真实的案例，这样的好处是，不仅解决了企业的实际问题，也让大家在过程中学习管理方法。同时，能力拓展游戏中最有效的地方是游戏后的分享和老师的点评，这是最能帮助学员在游戏中学习的地方，否则学员们只把游戏当游戏是非常可惜的，因为游戏的设计都是很经典的，两个游戏分别从提高个人表达力、观察力和抓住事物特点的能力以及增进团队协作力两个方面使员工得到了锻炼。

　（二）存在的问题和不足：

　本次培训成本超出了预算，所以下次进行培训，聘请高级培训师要与企业实际情况相结合；培训预算前期应与相关主管进行沟通，确保在资金预算充足，并且有必要准备应急资金，计入培训预算中； 培训计划制定中没有考虑到培训结果的考核问题，容易出现“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动； 培训内容缺乏一定的创新，培训课程都是大部分企业经常讲授的课程，应针对本企业开发针对性的课程； 没有对培训者作出严格规定，原则性不强，不能严格执行培训几率和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，导致纪律松懈、秩序混乱，使培训效果不显著或不理想。

　培训结束后，没有提供继续咨询老师的服务，没有对一些实际随机出现的问题进行解决。

　培训层面不均衡。一部分人员感觉培训过于频繁，还有一部分员工则反映没有得到相应的培训。公司进行培训的首要任务是使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电，因此培训层面不均衡是一个不容 回避的问题。

　三、改进措施 做好培训前的计划及制定等一系列工作。需求分析的制定可使企业更好的了解企业现在的状况，从而对开展怎样的培训，投入多少资金等方面做到心里有数；培训计划制定可对明了培训的目的，知晓培训的内容、形式、流程等。

　做好培训基础工作。在具体工作流程上要进一步理顺，在管理制度上要不断从多方面加以补充，同时要注意加强基础设施建设和提高相关培训人员的素质。

　建立培训网络平台，丰富企业培训资源。网络已成为当今生活中的一部分，我们企业应运用网络这一有利资源，随时获取大量及时、有效、准确的培训信息，同时也

　可通过网络平台选择合适的培训课程和讲师。及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作等。

　建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队。培训需求的多元性和企...

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