组织公证 组织公正研究:回顾与展望

　　摘要　文章主要回顾了组织公正40多年来的研究成果与进展，包括组织公正的概念和理论发展。并从组织公正概念的整合、机会公正、第三方公正、群体公正、跨文化研究、方法论等几个方面提出了进一步研究的思考和展望。
　　关键词　组织公正；机会公正；第三方公正；群体公正
　　分类号　B849：C93
　　
　　组织公正是组织和谐、员工满意感的基本需要(Greenberg，1990)。大量研究表明，组织公正与许多组织中的行为表现有关，如工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作卷入、组织公民行为、信任等(e.g.，Karriker & Williams，2009；Lambert，Hogan，&Griffin，2007；Lambert，Hogan，Jiang，Elechi，Benjamin，Morris，Laux，&Dupuy，2010；Lance，Johnson，Gavin，Gooty，& Bradley，2010；Zapata-Phelan，Colquitt，Scott，& Livingston，2009)。鉴于组织公正在组织中的重要作用，近几十年来，组织公正已然成为心理学、管理学、社会学、政治学等学科研究的焦点。本文回顾了组织公正的概念和理论发展的研究现状，并对其未来的研究方向进行了思考和展望。
　　
　　1　组织公正的概念
　　
　　对公正的哲学研究是组织公正研究的起源。远至古希腊时期的亚里士多德就提出了一个广泛接受的公正原则――“成比例平均”：中国春秋时期的孔子则明确提出“不患寡而患不均”的观点。Hobbes(1651)认为公正依赖于个体之间达成的契约条款(Cohen & Greenberg，1982)；功利主义哲学家J.S.Mill依照功利主义标准，将公正看作是每个权利体所应享有的平等对待(Cohen & Greenberg，1982)。Rawls(1971)认为，个体会以自由平等和大多数人获利作为公正的原则(Cohen&Greenberg，1982)。
　　French(1964)首创了“组织公正”一词，特指工作场所的公正。Greenberg(1987)率先将其应用于组织公正研究的文献中，将其描述为个人对组织环境中公正的感知。自此，组织公正被界定为组织成员的公正感，即员工认为怎样是公正的、以及他们对公正与否做出的反应。我国学者(肖峰，2005；王怀勇，2008)将员工公正感界定为企业员工对与个人利益有关的制度、政策、措施、领导方式等的公正感受，是员工个人的一种主观知觉和心理体验。周浩和龙立荣(2007)将团体对组织对待他们公正性的知觉也纳入员工的公正感。在此基础上，一些学者对组织公正进行了操作性定义，将组织公正界定成相关量表的测量内容，如单维定义、双维定义、三维和四维定义等。较为公认的组织公正维度是分配公正、程序公正和互动公正三个维度。分配公正是指人们对于结果或资源配置的公正感知；程序公正是指人们对在资源分配过程中所使用的程序、过程的公正感知；互动公正是指人们对决策程序执行过程中的人际对待方式和信息沟通的公正感知。互动公正又可分为人际公正和信息公正。人际公正是指在执行程序或决定结果时，上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严以及是否尊重对方等：信息公正是指是否给当事人及时、准确地传达了应有的信息。
　　虽然组织成员个体的公正感确实是组织公正必不可少的成分，但组织公正不仅限于当事人自身感受的视角，还应包括第三方视角中的公正，且涉及组织和人的社会责任和良知等问题。而且，机会公正也未能在上述组织公正的定义中得到体现，这不仅影响了组织公正内涵的完整性，也限制了组织公正研究的视角和内容。
　　
　　2　组织公正的理论发展
　　
　　Colquitt，Greenberg和Zapata-Phclan(2005)认为：组织公正理论的研究经历了分配公正、程序公正和互动公正三个阶段。
　　组织公正理论的基石是Adams(1963，1965)的公平理论。Adams的分配公平理论认为人们总是将自己的劳动报酬(结果)和劳动投入比值与他人的作比较，当自己的比值等于他人的比值时，人们就会认为分配是公正的；否则认为分配不公正。由于公平理论主要关注分配问题，所以在后来的研究中，公平理论被称之为“分配公正”，它是关于人们所得结果是否公正的感知(Frohlioh，2007；Markovsky & Yotmts，2001；Sabbagh，2001)。
　　Thibaut和Walker(1975)在研究法律程序中的公正问题时提出“程序公正”的概念。包括过程控制和决策控制两个方面，并认为由参与者来控制程序是最公正的程序。也是保证分配公正的最佳方法。Groenberg(2007)对如何判断程序公正提出了五条主要原则；1)决策中的发言权；2)执行规则的一致性；3)基于准确的信息；4)被倾听的机会；5)保障无偏见。这五条原则与Loventhal，Karuza和Fry(1980)提出的程序公正六条标准(代表性、一致性、准确性、可修正、无偏见、道德性)十分相似，除道德性外，其他原则基本可以一一对应。
　　Bies和Moag(1986)则关注分配结果执行反馈时人际互动对公正的影响，提出了“互动公正”，他们将互动公正描述成“关于人际交往的公正”。然而对互动公正的结构并没有形成一致的看法(Colquitt，Conlon，Wesson，Porter，& Ng，2001；Colquitt & Greenberg，2003；Greenberg，1993)。一些学者认为互动公正是单维的(Bies & Moag，1986)；但是也有学者(colquitt et al.，2001；Greenberg，1993)认为，互动公正包括信息公正和人际公正。信息公正要求在与程序和结果分配相关问题上，提供信息要公正、准确、适时；人际公正要求个人取向的公正对待。
　　研究发现，当人们被问及“组织是否公正”时，会从上述三个方面――分配公正、程序公正、互动公正(包括人际公正、信息公正)进行判断。当任何一方面存在不公正时，人们都可以回答“存在不公正”。结果如何分配(或者说利益如何分配)是一个“决策”过程，分配公正关注的是决策的结果，程序公正关注的是达到决策结果的程序、方法，人际公正关注决策过程的人际对待，而信息公正关注决策过程的信息沟通。人们对于决策结果本身就会存在判断：或多、或少，或公正、或不公正；而决策结果是如何确定的，正是程序公正所关注的，即达到决策结果的方法。对于这个方法也会存在公正与否的判断；正是在制定和控制决策中有人的参与，所以人际公正便应运而生，人际对待是否公正?人们也需要做出判断；对于决策结果和决策方法人们往往需要知情权，认为 知情可能会避免不好的结果，所以会关注信息给予，即信息公正。由此可见，不论这三个方面在利益分配决策过程中扮演怎样的影响与作用，都是组织决策不可或缺的构成部分。它们是相互联系、有机统一的。
　　
　　3　组织公正研究展望
　　
　　在组织公正40多年的研究历程中，所取得的成就有目共睹。然而，在现有的研究中依旧存在尚待完善之处。组织公正概念是组织公正课题研究的逻辑起点，对其内涵的完整和科学揭示决定了组织公正的构成维度、测量、影响因素等后续研究，然而现有定义主要局限于组织员工个人感受的视角，并且局限于分配公正、程序公正和互动公正，致使机会公正、群体水平组织公正、第三方组织公正的内容探讨非常贫乏。而要完整地探讨和整合组织公正概念，须将第三方视角和道德性视角整合进组织公正的定义之中，这是组织公正研究课题拓展的前提，而且要对机会公正和第三方公正、群体公正进行探讨，以丰富组织公正研究内容和视角。
　　机会公正是人们对组织中机会给予是否公正的感知。机会公正是组织公正的重要组成部分，组织中的机会一般包括参加培训、旅游考察、晋升、加薪等方面。首先，机会一方面来源于分配，同时也可以来源于其他方面，如先天条件、社会背景等；其次，在获得机会(比如晋升机会)之后，人们的角色可能发生变化，影响以后的组织公正(分配公正、程序公正、互动公正以及机会公正)过程。因为机会可能对未来的组织公正过程(利益分配的决策过程)产生影响，所以，如何使得参与竞争者能有同一竞争起点，同时使得具有相同素质的组织成员能基于公平、公开的法则进行竞争，以及如何防止不同社会背景的组织成员在机会竞争中出现的不公正，同时使得不同社会背景者的社会资源能有效地被组织利用，都将成为机会公正的研究的课题。另外，应该将机会公正与组织公正其他过程联系起来，建立一种动态、联系的组织公正过程。而且，未来的研究不应该只关注一次的利益分配决策过程，而应该系统地研究组织公正过程。因而机会公正有可能成为组织公正研究关注的又一领域。
　　第三方公正是指除组织(系统和代理人)和当事人以外的其他人对当事人经历的组织对待是否公正的感知。由于当事人的公正感是一种主观的感受，易受当事人主观因素的影响，特别易受个人利益和情绪的影响，因而并不一定客观。所谓当局者迷、旁观者清，通过第三方公正的研究可以对当事人的公正研究作有效的补充，增加公正研究的客观性和有效性，并扩展组织公正研究的对象、更全面地了解组织公正。然而作为“旁观者”的第三方公正。一直没有引起研究者们的关注。当然，由于第三方对公正的感知往往受其自身的态度、价值观、利益的影响，因而如何确保第三方的无偏性，探讨第三方的价值观、态度、利益如何影响其公正感在组织公正研究中仍显得十分重要。
　　群体公正是指组织中的群体关于组织对待是否公正的感知。在组织中，员工通过相互交流和观察他人行为，形成特定的集体意识会影响群体对组织对待的公正感(Naumann & Bennett，2000)。大量研究都表明，当员工认为他们被公正地对待，员工会更快乐，团队会更有效率(e.g.，Phillips，Douthitt，& Hyland，2001；Philips，2002)。然而可惜的是，现有的文献多集中在个体水平上的研究，对于群体水平上公正的研究还很不足(Li & Cropanzano，2009)。通过从群体视角进行组织公正研究，可以更全面地了解组织公正，为探索提高群体绩效的措施奠定理论基础。在方法上，对群体公正的探讨可以通过访谈群体成员、选择代表性成员进行研究、现场研究、集体意识分析等多种方法。同时，研究时要注意群体成员从众心理、极端成员造成研究结果的偏差。
　　此外，文化价值观的差异会对组织公正感产生影响(e.g.Murphy-Berman & Berman，2002；Reithel，Baltes，& Buddhavarapu，2007)。例如，集体主义文化者(中国人)认为根据群体的绩效的分配是公正的，而个人主义文化者(美国人)认为基于个人的绩效的分配更公正(Leung & Bond，1984)。通过跨文化研究可以了解不同文化价值观背景的员工组织公正观念的形成、发展的原因和机理，从而针对不同文化背景的员工提出能有效提高组织公正感的措施。然而，目前我国对于组织公正的研究多是仿效国外研究，尽管学界对组织公正的探讨已经涉及传统文化价值观，但主要局限于领导方式的文化差异(周浩，龙立荣，2007)。而且，研究方法主要是问卷调查，实验和现场研究较少：在时间分布上点的研究较多，长期的追踪研究较少。不难发现，要深化组织公正的研究，还须就我国特有文化价值观――面子、人情、关系等方面进行探讨。此外。还须改进组织公正的研究方法，要加强个案剖析、追踪研究和现场实验，以了解不同企业文化下公正观的特点和行为反应。

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