薪酬状况堪忧　人才需要“换领”

　　制造业薪酬状况
　　
　　1.行业发展较快，但薪酬水平增长跟不上脚步
　　我国在“十一五”期间明确提出：要“以自主创新提升产业技术水平”，“加快发展先进制造业”，并将“继续发展加工贸易，着重提高产业层次和加工深度，增强国内配套能力，促进国内产业升级”。刚刚结束的“十七大”，胡锦涛同志又指出制造业要“提高自主创新能力，建设创新型国家”。由此可见，我国已将大力振兴制造业提升到了一定高度。为了解决运输瓶颈，高速铁路建设投资持续增加，相关设备需求旺盛；为了解决电力短缺，国家加大电站建设，增加出口外销，这也势必造成装备制造业产品需求的增加。另外，我国机械产品较高的性价比，加上我国机械企业逐渐提升的技术实力、自主创新能力、逐步完善的售后服务体系，相信机械产品的出口增长趋势仍将维持。旺盛的需求加高速的出口增长，将为机械行业的健康高速发展保驾护航。
　　在对机械制造行业调研时发现，2007年机械制造行业的总产值平均增长了12%，但是薪酬却只增长了7%，薪酬水平的增长速度跟不上行业增长速度。对于这种现象，我们认为是由于两方面的原因造成的。一是机械制造公司低等级员工较其他行业比例较大，而薪酬的增长一般集中在中高级员工，所以少数人的薪酬增长在制造业员工大基数的情况下，体现的不明显；第二是因为国内制造业一直是国有企业占主导地位，薪酬的管理、分配水平还有待提高，在行业增长的情况下不能灵活的、有效的调整薪酬，所以才会导致整个行业的薪酬增长水平偏低。
　　2.薪酬不具优势，人才需要“换领”
　　我们在进行行业对比时发现，制造业的整体薪酬明显低于其他行业，特别是中低等级的员工的薪酬，在与之对比的高科技制造，快速消费品、医药行业中处于最低水平。
　　　
　　通过我们对几家大型机械制造企业的调查发现，企业在人才需求上最关注的是中高级工程师和具有中高级职称的专业技工技能人才，这部分人也正好处在中低等级。经过对这部分人的薪酬数据的统计、分析，我们发现制造业企业在这部分人的薪酬分配上并没有突出，与同层级的其他部门的岗位薪酬差异很小，甚至在不同层级之间的差异也不大。例如：6层级的一个初级工程师的年工资在35000左右，而比他高一层级的工程师却也仅仅是44000左右，相对与6层级的工程师，薪酬只增长了26%。
　　这种情况不仅使得本专业人才转换行业的可能性增加，而且还导致了在校学生和毕业生在择业时不愿意进入机械制造行业。这样，中高级技术人才就出现了“流出大，流入小”的状况。人才的缺乏本来就使得招聘变得困难，但部分企业在招聘时的高要求更使得人才变得为稀缺。在这种情况下，企业只好拿技术不合格的人“滥竽充数”。通过对制造业与高科技制造业各级工程师学历的统计，我们发现，制造业本科以上的学历仅仅占到了16%的比例，甚至还有33%的人是高中或者相当于高中学历；但是高科技制造的本科以上的学历已经达到了30%的比例，而高中或者相当于高中学历的比例只有22%。
　　不仅如此，我们在同参与调研的企业沟通时还了解到：企业普遍缺乏有效的、系统的技术型人才培养机制，这也降低了企业从内部获得的人才的比例，更加加重了中高级技术型人才的缺乏。综合以上这些因素，使得在岗人员的专业技能普遍偏低，产品的合格率下降，不利于我国制造业与国际上制造业强国竞争。
　　3.旧题“薪”做，薪酬结构要改革
　　我国的制造业一直是国有企业占主导地位，从薪酬管理水平到人力资源管理水平相对其他行业较低，企业在薪酬分配上不能有效的合理的激励员工的积极性，更无法吸引高水平的人才，降低了企业的竞争力。没有有效的激励，员工就发挥不了全部的工作动力，企业的业绩也会停滞不前。因此，具有激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心，也是改变机械制造业人才贫瘠状况的重中之重。
　　薪酬激励的效果主要取决于以下几个方面：
　　首先就是薪酬体系的公平性。公平性主要体现在两方面。一方面是不同级别的员工之间薪资应该拉开差距。很多的机械制造企业内部等级的薪酬差异不大，特别是在中、底层级的岗位尤为突出。这样很容易让那些高级的技术人员变得懈怠和不思进取。另一方面是企业应该根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。例如市场部较行政管理部门的薪酬标准应该更高一些。
　　其次是企业需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。每个企业每年都应该制定可行并具有一定挑战性的战略目标，薪酬体系的科学性也就体现在薪酬体系设计与企业战略的结合上。企业应该使收入分配向那些为企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜。
　　再次，在很多的机械制造公司里面，员工的薪酬和工作业绩的关系还处于“计划经济”阶段。同级员工干多干少拿到的工资都是一样的。我们从制造业的薪酬调研数据中可以看到：制造业的薪酬主要以基本现金构成，真正而起到激励员工的变动收入在一般员工层仅占到了10.1%，负责一定管理工作的主管层也不过11.9%，“干好干坏都一样”成了制造业的“通病”。
　　这样的薪酬结构几乎无法调动员工的积极性。所以制造业公司必须要将“计划经济”转为“市场经济”，必须“按劳分配”，扩大变动收入比例，对同一岗位做出不同贡献的员工要给予不同的薪酬激励，否则薪酬体系不仅起不到激励效果，反而会对机械制造公司的发展形成更大的障碍。
　　
　　图2 制造业薪酬结构图
　　
　　制造业如何渡过人才观
　　
　　“以人为本”，制造业企业需要改变人才战略。
　　一个企业的生命力关键在于人才，大企业和一些新兴的产业可以凭借其名气和市场的潜力吸引各种人才，但是对于比较传统的机械制造业来说就有先天的劣势。所以机械制造企业就更要通过各种形式不拘一格降人才。企业可以从以下几个方面出发来发掘和培养更多更优秀的人才：
　　第一，就是企业在做好日常各个方面管理的同时更要有一个长远的发展规划和战略。简单的说就是要有“企业梦”或者说企业愿景。正所谓“强强联手”，这个词也完全可以应用于企业与员工之间。没有一个远大的未来规划的企业怎么可以吸引到有清晰的个人职业生涯规划的优秀员工呢？所以一个企业也必须要让他的员工和市场的人才看到这个公司的生机和活力。
　　第二，企业要非常注重人才的培养,能够给人才提供一个良好的学习和发展平台是极为重要的。企业在选拔人才方面主要有两种方式,一是从企业内部培养和选拔人才。这是成本最低的人才获得途径，在很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。这就要求企业必须要有一套系统的内部培养和选拔体系。能够公正及时的给与那些积极上进的员工更多的培训学习的机会，这样不仅为企业挑选了优秀的人才，同时也在一定程度上减少了人才流失的可能性；二是从外部选拔人才，即外部招聘。制造业企业必须要树立信心,积极参与市场上的人才竞争，在处于劣势的情况下能不能给予人才更好的培养和创造一种管理规范、运作有序的积极的工作环境等成为了企业制胜的关键。同时企业还可以通过与大学,研究所等很多的科研单位建立更加密切的联系,这样可以从中直接挖掘人才。
　　现今人才也已成为企业确立竞争优势，是把握发展机遇的关键。“以人为本”始终是企业制胜的命脉。随着社会的迅猛的发展,传统的机械制造业必须树立起良好的企业形象并且要在员工选拔激励等领域不断的改进、创新才能吸引到更多的优秀人才，才能在日益激烈的人才竞争中获胜。

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