传统人事管理如何向现代管理过渡

　　【摘 要】传统的人事管理对现代企业管理具有一定的局限性，不适应现代企业制度。为了适应市场经济竞争形势，企业必须从增强核心竞争力出发，积极实施人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
　　【关键词】人事管理；传统；现代
　　激烈的市场竞争中，商品已逐渐趋于同质化，人才成为企业的核心竞争力。传统的人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。企业人事管理已经滞后于经济的发展，传统的人事管理要求向现代化人事管理转化。
　　一、传统人事管理的弊端
　　（一）人力资源管理边缘化
　　传统的劳动人事管理工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。许多企业的人力资源管理部门，仅仅是一个权力部门；其人力资源管理的工作，常常脱离生产与经营实际；其人力资源管理的目标，往往不能为企业的战略与目标提供有力支持；其人力资源管理的负责人，更多的是索取权力，而很少去认真思考如何做好服务与支持工作；逐渐地，这些企业的人力资源管理范围越来越窄，价值越来越小，人力资本与物质资本脱节，在整个企业管理系统中被边缘化。于是乎，做完职位分析以后，收获的是一堆废纸；素质模型的设计完全照搬西方，没有很好与绩效提升、工作改进相结合，中看不中用；绩效考核甚至变成了一种惩罚员工的工具，走到了员工的对立面上，反而成为副作用。
　　（二）人力资源管理静态化
　　传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。70%以上的企业管理者认为，人力资源管理是人力资源部门的专有工作，是一个权力部门，而这些权力不是其他部门应拥有的。他们将分配大权、招聘录取大权、奖金大权、人员评估大权都归属于人力资源部。一些企业的人力资源管理始终冲不破人事管理的框架，始终由人力资源部门的人忙来忙去，也就难以使所有管理者重视人力资源管理，更谈不上对人力资源的开发。这种静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动和合理有效的利用，违背了市场经济法则。
　　二、传统人事管理向现代管理过渡的意义
　　人力资源管理是一个企业为实现企业经营目标，提高经营效率，运用社会学、心理学、人类学和管理学等学科的知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、录用、培训、考核、的组织、协调和控制的活动过程。但由于人力资源管理在我国企业的应用才刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，做好必要工作。
　　三、传统人事管理如何向现代管理过渡
　　（一）人力资源管理物质化
　　企业的人力资源管理，不能脱离企业的战略与发展目标，不能脱离企业的内部经营与外部竞争的需求，不能只做一些“虚”的事情，“浪费资源”，而要满足与支撑企业的发展，具体包括以下工作。
　　首先，必须对现有人力资源进行全面清查，进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源质量、数量和结构特点，预期可能出现的职位空缺、社会有关政策、劳动市场状况以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解市场需求、预期工作时间变化、生产经营变化、劳动力的稳定性、技术与组织结构等。只有做好这些预测，才能切实保证企业人力资本与物资资本相结合，做出结合实际的人力资源规划。
　　其次，要进行薪酬规划，发挥薪酬的激励调节作用。在现代人力资源管理体系中，要构建多元化薪酬分配体系，强化薪酬的调节和激励职能。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的专业技术人员、经营管理者和科技人才倾斜，将知识、管理、技术等人力资本作为重要的影响因子纳入薪酬分配体制，以建立有效激励的分配机制。
　　再次，要进行岗位规划，实现人力资源资本价值的最大化。对人力资源实行市场化配置。应不拘一格，大胆引进企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，同时对企业内部人力资源采取竞聘上岗等方式进行优化配置。
　　另外，要进行绩效规划，对员工进行有效激励。考核前，考核者和被考核者应确定共同的目标，主要分为职位目标、部门目标、团队目标、和企业目标。在绩效辅助阶段，部门内应建立双向的沟通机制，通过一些定时的总结、汇报，为之后的绩效考核提供依据。搜集和整理所获得信息的同时，根据被考核者的个人绩效承诺，做出客观公正的评价。根据考核的结果，考核者应及时地跟员工进行沟通，帮助他们提高业绩。在企业绩效考核中，考核者的作用至关重要，在考核前应对考核者进行相关的培训，避免其不从事实出发，从而让企业的考核变得公平公正，让考核变成一把衡量企业员工的标尺。
　　（二）人力资源管理动态化
　　企业应该本着最经济地使用人力的原则，完善人员进出、人员培训与开发的流程与规范，实现人力资源管理动态化管理，最大限度地调动员工的积极性。
　　首先，要实施员工职业生涯规划。在现代日益竞争激烈的社会，每个人都必须不断重新定位，重新正面和正确地评价自己，系统地思考周围环境，结合个人特征同时借助于企业公共平台，不断地学习新知识，自身的价值才能保值、增值。企业领导与人力资源管理部门应该在企业制度设计上，尽可能考虑为有所追求的职员创造宽松环境和有利于学习成长的条件，满足个性化和人性化管理的时代潮流。只有把企业建成学习型组织，才能充分提高员工的创新能力，实现知识共享。为提高企业的整体人力资源管理水平提供广阔的空间。
　　其次，要严把专业岗位入口关。根据员工个人综合能力，由人力资源部门和用人部门帮助员工进行基本的职业规划和指导，使他们明确自己的岗位发展方向，将自身发展与企业发展、个人社会价值的实现与企业岗位需求结合起来；对于一些专业岗位，要实现岗位管理权和使用权相分离，加强岗位专业管理，由企业专业部门对专业人员实施准入管理，杜绝企业用人部门对人员的随意调岗，不允许员工随意转岗。
　　再次，要理顺员工出口关。人才流动是社会环境下的大趋势，如同水利工程，一味堵、挡，解决不了问题。应在企业内部实施人才考评选拔机制，对于发现的人才要大胆使用，破格提拔，以事业留人、待遇留人、感情留人，促使员工将自身需要与企业命运结合起来；在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，不人为设置障碍，但要加强与员工离企后的联系，使其成为企业外部市场环境的信息员。
　　另外，传统的人事管理部门可以进行人事管理信息化建设，借助HR软件加速转型。如8thManage的人事管理系统提供各种功能来满足企业对人力资源自动化管理的即时使用需求，例如电子招聘、员工信息记录、出勤和资源使用管理、薪酬和工资单、福利计划、培训和绩效管理、在线假期管理以及员工自助功能等等。这些功能让企业有效地管理和控制人力资源。更重要的是，8thManage提供完整的平台帮助企业管理团队学习和信息资本、结构化协调、规范流程和执行、以及KPI和承诺管理，大大提高企业核心竞争力，也为企业的长远发展创造良好的竞争优势。借助8thManage人事管理系统，加速企业向现代人事管理转型。
　　【参考文献】
　　[1]邱雯.诌议人力资源的虚拟管理[J]. 华南理工大学学报（社会科学版）. 2012（02）.
　　[2]林泽炎.规范中小企业人力资源管理[J]. 中国人力资源开发. 2009（12）.

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