论企业人事管理中绩效考核机制的构建

　　摘要：目前绩效考核被广泛应用于国有企业中，并在推动企业内涵发展上发挥着显著的作用。然而，从实践中也逐渐反映出部分问题来，如缺少基层员工的申诉渠道，以及绩效考核内容精细化程度还不够。为此，首先应建立绩效考核的原则导向，在此基础上围绕着绩效考核的目的、手段、结果等方面，综合开展绩效考核机制的构建。
　　关键词：企业；绩效考核机制；人事管理
　　企业人事管理，承担着企业员工招聘、培训、岗位考核等重要职能。其中，如何使得员工能在岗位上有效履行工作职责，则成为目前人事管理工作需要认真思考的问题。从现有文献的研究可知，增强员工岗位意识将有效提升企业全员劳动生产率，从而增进了企业“产出/投入”之比的满意程度。那么如何增强员工的岗位意识呢。笔者认为，这不仅依赖于员工自身秉承职业操守，还需要企业从外围制度建构上进行绩效考核。
　　目前绩效考核被广泛应用于国有企业中，并在推动企业内涵发展上发挥着显著的作用。然而，从实践中也逐渐反映出部分问题来，如缺少基层员工的申诉渠道，以及绩效考核内容精细化程度还不够。限于本文的主题，笔者并不打算展开对以上问题的讨论，而是在现有经验的基础上优化绩效考核机制。
　　由此，笔者将结合工作体会就文章主题进行探究。
　　一、企业组织结构对绩效考核机制构建的影响
　　绩效考核机制是否有效，能否在特定情景中实现提升员工岗位意识的目标，仍根源于对机制所发挥效能的组织结构的适应。根据管理学原理可知，组织结构的不同将使得信息传递呈现出差异性。而作为监管措施的绩效考核本身，却依赖于员工岗位信息的传递。由此，建立在科层结构下来考察其对机制构建的影响就显得十分必要。
　　具体而言，可从以下两个方面来认识：
　　（一）对绩效体系的影响
　　以企业财务部门为例：在直线职能型企业结构中，财务部门作为中层职能部门，扮演着企业“成本中心”的角色。因此，针对财务部门的绩效管理，目标在于增强财务人员对企业资金流通的关切度。从纵向来看，便涉及到对财务部门一般员工、部长、主管财务部门经理的绩效管理体系建立。其中，最为关键的问题是，如何建立适度的纵向监管机制，以及建立合适的利益申诉机制。在通常的绩效考核机制探讨中，往往缺乏对上述问题的思考。
　　（二）对绩效评价标准的影响
　　评价标准作为标杆，将在具体的人员绩效考核中起到参照作用。根据物理原理，评价标准将由：员工岗位职责履行、工作态度、部门工作业绩等方面的参数构成。在纵向结构上来看，细化绩效管理的元素并不困难，难点在于设计出相应的量化分值。与此同时，在科层结构下基层、中层、高层人员的目标函数不同，这就导致了他们在分值设计、元素组成中存在着差异。一般而言，从上到下绩效管理的元素单元越细；并且，分值的关联性越弱。
　　以上影响因素为我们传递了一个信息：即企业所存在的科层结构要求，在绩效考核机制的构建中应充分关注纵向通道的完善性。惟有完善了对纵向一体化的绩效考核机制，才能防止因权威式管理特质所引发的责任推委现象的发生。
　　二、影响下的构建原则探究
　　探究绩效考核机制的构建原则，实则在于为具体的机制设计建立路径指向。这里需要强调：诸多企业管理者乃至人事部门主管，都将绩效考核作为一种监管措施来对待，却往往低估了员工本身所拥有的职业素养。特别对于国有企业员工而言，在鲜明的集体主义企业文化氛围下，天然具有爱岗敬业的职业操守。
　　鉴于此，笔者将原则归纳为以下三个方面：
　　（一）激励兼容原则
　　“激励兼容”是机制设计理论中的重要概念，在本文是指在制度设计中不但能满足被考核人员的岗位需要，最终还能使得他们的岗位行为符合管理者的预期。之所以引入该原则，便是对当前企业中所存在的，管理与被管理者之间矛盾突出的一种回应。如，在人事绩效考核的制度层面一味突出惩戒措施，而对于先进企业所推崇的“弹性”管理却一再忽略。这样一来，对于身处国企的员工而言，将弱化他们的组织归属感，可能导致组织冲突的加剧。
　　（二）利益申诉原则
　　正如马克思.韦伯所指出的那样，科层组织通过权威式管理来配置组织资源。基于上述思想来反观中国企业不难发现，企业基层员工不仅在岗位角色扮演上处于弱势，而且在企业特定的场域内其心理也往往处于弱势。这二元因素就导致了，现有绩效考核机制面临着管理者“一人说了算”的现实，这必然不利于企业人事管理的和谐开展。因此，还应满足基层员工的利益申诉原则。
　　（三）机制协商原则
　　机制协商原则的提出，归因于企业经营管理的动态特征。伴随着企业经营战略的适应性调整，作为分目标执行者之一的人事部门，也应调整考核目标和制度架构。这样一来，针对不同职能部门的员工如何给予更加合理的考核标准，则依赖于包括各职能部门在内的机制协商措施。
　　通过对以上三个原则的建立，就为绩效考核机制的构建提供了价值判断。
　　三、原则指向下的构建路径探讨
　　具体而言，构建路径可沿着目的、手段、结果的逻辑思路展开。以下，将以国有企业为组织情景，来展开讨论。
　　（一）绩效考核目的的构建
　　在诸多文献中似乎忽视了对绩效考核目的的界定，而是直接给予技术环节的探讨。不难发现，在这缺少价值判断的情形下难免会导致考核中的冲突事件。基于国有企业的产权组成以及其内在多元目标特征，笔者将绩效考核目的归纳为：（1）增强企业经营效率的目的。企业经营效率程度可以通过全员生产率大小来衡量，也可以单纯的由“产出/投入”比值来度量。而要提升这些数值，则需要企业员工建立较好的岗位意识，这就成为绩效考核的目的之一。（2）规避平均主义的目的。尽管国有企业已形成了完善的按劳分配制度，但在诸多干扰下仍可能在细节上存在平均主义倾向，从而通过绩效考核后的分值量化则能对员工工作效果给出客观评价。（3）激发技术创新的目的。国有企业应承担起国家技术创新的重任，为此在绩效考核机制下激励有关人员的工作努力程度。
　　（二）绩效考核手段的构建
　　国有企业已有绩效考核手段已为我们建立重要经验，此时的重点则是保留原有合理成分，而减少不合理措施对人事管理的干扰。“不合理”主要体现为，绩效考核仍存有主观因素；并且，目前团队生产模式成为企业主导，如何监督团队成员的工作绩效则成为难题。不难理解，技术具有不可分性，这一点决定了难以量化个人的责任和贡献。为此，对于前者应优化绩效考核的量表制定，以动态视角根据企业经营目标给予结构性调整；对于后者，则需要在考核权力下放的基础上来实现。当然，这在部分企业表现为给予团队和部门负责人考核下属的权力，人事部门主要采纳负责人的上报数据。与此同时，还应建立直接面向人事部门的利益申述通道。
　　（三）绩效考核结果的构建
　　对绩效考核结果的构建，实则体现为对考核机制的效果的评价。根据管理学原则可知，一项制度的实施应建立起一个封闭的循环下。即不仅需建立过程控制，还应突出结构反馈。国有企业往往将绩效考核看作目的，忽略了对考核结果进行信息分析。从而，未能建构起满足企业动态演进的绩效考核优化意识。为此，人事部门还应在这个环节下工夫。
　　综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。笔者将在结合工作体会，在这一领域深化认识。
　　参考文献：
　　[1]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报，2011（12）.
　　[2]赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011（12）.
　　[3]李霜.企业绩效管理体系的关键问题研究[J].中国商贸，2011（12）.
　　（作者简介：秦美玲（1957-），女，山西昔阳人，山西省金属材料总公司，研究方向：社会保障。）

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