人事代理制度在高校人事管理中的实践与思考

　　摘要：实施人事代理制度是高校改变传统用人方式,实现人力资源合理配置的一项重要举措。本文对高校人事代理制度存在的问题进行了较为全面的思考，提出了理性的解决措施,旨在使人事代理制度在高校实施“人才强校”战略中发挥积极作用, 促进高校人力资源的优化配置。
　　关键词：人事代理制度 高校 人事管理 实践 思考
　　
　　人事代理制度作为高校普遍推广的一种新型人事管理方式，是对传统人事管理体制改革的历史性突破，现已成为高校人事管理的重要内容，它的实施，对于提高人事管理效率、实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用、促进人才合理流动、拓宽人才服务领域发挥了积极而重要的作用。但是，纵观人事代理制度的实施历程，在观念、体制和机制上仍然存在着一些不足，如何采取相应措施，促使其不断完善和健康发展是高校深思的问题。
　　一、人事代理制度的积极作用
　　1.人员录用手续简单化，促进了人才的合理流动
　　实行人事代理制度后，高校和代理人员签订合同，将他们的人事关系、人事档案放在人才服务机构，简化了录用手续，方便了人才的合理流动，特别是对一些急需的专业技术人员，省去了很多繁杂的手续。同时对于有些不适合留岗的人员，可以酌情辞退，而对于那些要求重新寻找岗位的人员，我们可以随时输出，促进了人才的合理流动。
　　2.及时增补急需人才，减缓了编制数额不足的压力
　　人事代理制度为人才的合理流动提供了便利，为单位节省了编制，给高校带来了活力。目前高校编制受到严格控制，随着高校规模的不断扩大，人才需求不断增大，现有的编制数额远远不够，实行人事代理制度以后，可以不必过多地考虑编制的问题，只要是急需人才，直接到人才服务机构办理聘用手续，减缓了编制数额不足的压力。
　　3.人才可以自主择业，用人高校可以自主择人
　　人事代理制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则，这种分离原则使人才的所有权由个人自主掌握,摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系,保证了人才有充分的择业自主权。 同时拓宽了用人渠道和用人方式,为高校充分吸收社会人才提供了机会,在一定程度上保证了人才的质量。
　　4.强调激励机制，促进了人才的全面发展
　　人事代理制度使高校与人才之间仅存在明确的法律契约关系，双方的权利、义务和责任通过聘用合同予以明确，使单位的用人自主权真正落到实处。同时，高校依据对聘用人才专业技能、工作态度和工作能力等方面的考核，决定是否续聘，使高校内部形成竞争淘汰机制，这种竞争激励机制可促使人才具有紧迫感和责任感，促使他们积极向上，促进了人才的全面发展。
　　5.减轻高校财政负担，保证了学校资源的优化配置
　　实行人事代理制度,对于解聘的人员,其养老、医疗等均由社会承担,学校因此减轻了财政上的负担。同时由于人事代理人员的管理属于人才服务机构,人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来,可以集中精力抓高校的人才资源，最大限度地优化办学资源,提高办学效益。
　　二、人事代理制度实践中存在的问题
　　1.人事代理人员思想负担过重，过分注重编制
　　人事代理人员常常有心理负担，认为自己与正式在编的人员来源不同，因此有的人不能把全部精力投入到工作中，终日思考如何把自己调整为正式编制，为此拉关系，跑门子，不能静心工作，有的人消极怠慢，给其他人带来不良影响。
　　2.人事档案管理与使用分离
　　由于人才服务机构对人事代理人员的档案仅仅是保管，而用人单位则是使用。高校为查询代理人员的档案材料，必须不断来往于人才服务机构，实际上增加了档案管理人员的工作量。另外正常的年度考核、职称晋升和档案工资的调整等，目前还是高校自己在做，又给人事工作增添了新的砝码。
　　3. 待遇各不相同，难以安心工作
　　人事代理人员属于“非在编”之列，目前国家未对人事代理人员的工资待遇问题做出明确规定，因此，人事代理人员的待遇各不相同，有的按同类在编人员的待遇兑现工资，有的由学校自主定酬，有的甚至只享受临时工的待遇，对此，人事代理人员感到待遇没有保障，难以安心工作。
　　4.激励机制不健全，影响工作积极性的发挥
　　 人事代理人员在竞聘和提职晋级中非常受限，同样的上岗条件、同样的任职条件，就因为是人事代理人员，与校内在编人员在竞聘时结果就会不一样，甚者连报名资格都没有，影响了工作积极性的充分发挥。
　　5.管理职能不配套，使工作受到影响
　　人事代理人员被培养到一定阶段后，由于待遇或者发展空间的原因会选择拒聘，高校对其无限制措施，往往比较被动，虽然，学校可以通过其所属的人才服务机构对其施加影响，但当事人与人才服务机构松散的隶属关系，使学校最后不得不放弃。这种管理问题出现的原因从根本上说是人事代理人员所有权模糊不清，既不属于用人单位，也不属于人才服务机构，造成高校和人才服务机构既管又不管的局面，致使高校工作受到极大冲击。
　　三、构建新型高校人事代理制度的总体思路
　　1.转变观念，注重减轻人事代理人员思想包袱
　　转变观念，使人事代理人员从传统的编制管理的思维定式中解放出来，树立全新的人才观念，从思想上把自己纳入学校在编教职工行列，从行为上认识到编内编外都是服务于全校师生员工，都是尽自己的绵薄之力为学校的发展献计献行，不要整天纠结于编制问题。另一方面，我们还应该加强对人事代理人员的培训和业务指导，尽快制定人事代理人员与编内人员享有同样的发展机遇的工作流程及配套办法，避免其由于学校的原因流失。
　　2.做好衔接，充分挖掘人事档案的使用效能
　　高校与人才服务机构应及时沟通，做好人事代理人员档案的衔接工作，充分发挥人才服务机构的管理职能，做到“管理”和“使用”职责明晰，即人才服务机构要对人事代理人员的档案行使管理职能，负责将人事代理人员的档案资料收集齐全并及时归档整理，服务于高校。高校作为使用者，应将学校形成的档案资料及时转送人才服务机构，保证档案的完整性，这样，才能保证人事档案的准确和翔实，真正发挥人事档案的使用效能。
　　3.提高待遇，明确目标，促使其安心工作
　　高校在年度考核合格的基础上，制定出人事代理人员工资、奖金增长幅度，达到一定年限的，可享受在编人员同等待遇。在职称评聘方面，符合评聘条件的，可参加与在编人员一样的职称评审，不能参加职称评审的人员，学校要适时考虑职员制，兑现其待遇。总之，学校要想尽办法让人事代理人员有明确的奋斗目标，安心在学校工作。
　　4.强化激励，充分调动其工作积极性
　　从现代人力资源管理的经验来看，要吸引和留住人才，主要靠机制，高校作为用人单位，更急需人事代理人员及时填补编内人员的不足，这种情况下，高校就要考虑如何建立有效的激励机制，充分调动他们工作的积极性，使他们个人的发展目标与学校的发展目标趋于一致，促进学校各项工作的高效开展。
　　5.提高管理职能，逐步树立现代人力资源管理理念
　　高校要把人事代理制度作为现代人力资源管理的经济要素来认识，加强高校人力资源管理教育，在认识上突破传统人事管理模式的局限，由此逐步树立现代人力资源管理理念。在日常管理中，高校要提高管理职能，把对人事代理人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心他们、尊重他们,满足他们的合理需求，同时,还应该由单纯的契约管理转为人文关怀,努力为他们营造良好的工作、学习、生活环境，提高单位的整体凝聚力。
　　综上，人事代理制度的建立与实施，是人才求职和单位用人市场化，实现人才良性循环的根本出路。随着事业单位聘用制的全面实施和事业单位人事代理制度的进一步发展和完善，人事代理制度在高校人事分配制度改革中必将显示出强劲的生命力。
　　
　　作者简介：
　　赵庆昕（1969.4- ），女，现为长春工程学院人事处副处长，副研究员，研究方向：人事管理。

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