民办高校人事管理中优化激励机制的研究

　　摘要:民办高校人事管理中的激励机制与公办高校相比,还存在一定的差距。本文结合民办高校激励机制上存在的问题,提出提升民办高校人事管理激励机制与考核机制的几点具体措施。
　　关键词:民办高校人事激励机制考核机制
　　民办高校不同于公办高校,学校可持续发展包括教职工的个人发展、待遇等诸多方面和公办高校都存在差距,因而在人事管理方面需要从多个角度进行激励,统筹协调,只有这样才能提高民办高校激励机制以全面提升民办高校人力资源的效率。以下是本人工作中总结出的几点具体措施:
　　一、采用竞争机制,实现完全聘任制度
　　建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制。引入竞争机制,实行高校全员岗位聘任制,是增强压力、激发活力的最有效途径。
　　1.在竞争上岗、全员岗位聘任的情况下,所有的教职工都处在同一起跑线上,工作岗位不受人为因素的干扰,而是由个人的学识、能力和业绩来决定的,因此,它对所有教职工都是公正的。
　　2.由于实行全员聘任制,岗位不是固定不变的,在聘约规定的时限内,胜任者将会得以续聘,反之就会被淘汰。因此,压力的存在必然可以产生源源不断的工作动力,它有利于教职工保持良好的工作状态。
　　3.由于全员聘任制遵循的是“能者上,平者让,庸者下”的原则,因此,它不仅有利于高校人力资源的最佳配置,而且会促使教职工充分挖掘自己的潜能,不断追求卓越,从而使其价值得到充分实现。我国民办高校的发展不到30年的时间,由于民办的机制使得以往招聘优秀教师的困难较大,一旦聘来的教师就将成为学校的终身员工,没有后顾之忧。职称评定后即为终身制,不再积极进取,努力工作,追求理想,这都严重影响了工作效率,降低了工作质量。通过竞争,实施教师队伍“淘汰制”,改革职务终身制,实行聘任制。通过竞争,实行竞争上岗的局面,所有岗位从具备任职资格的教师、管理人员中择优录用,唯才是举。教师的选聘不仅看学历,更重要的是教师胜任工作的能力,全面实施教师资格制度,拓宽师资来源渠道。通过竞争上岗,在优胜劣汰的过程中不断优化师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构及学缘结构。
　　二、物质激励、精神激励与情感激励相结合
　　高校师资处在高度文明的时代,其需要明显呈现多元化趋势,即注重物质利益的实现,又追求精神需要的充分满足,更追求情感上的需要。这三者既相互独立,又密切联系,缺一不可。
　　1.物质激励。重视高校员工的薪金、福利、工作条件等物质上的激励,民办高校尤其要建立科学、合理的薪酬激励机制。一个好的薪酬体系,即要能留住人才,又要能激励人才。薪酬应包括基本薪酬和激励薪酬。基本薪酬是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、劳动强度和在国民经济中的重要作用,并结合教师工龄、学历、资历等因素,按照教师完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬一般数额固定,风险较小,为教师提供一个较稳定的收入来源,以保障教师的基本生活需要。民办高校根据自身学科发展的需要,应该做到有目的地在薪酬体系中体现向关键岗位、突出贡献人员倾斜的思想,设置薪酬差距,能者多得,优者多得,调整薪酬构成项目比例。组织内部不同职务、岗位上的员工所获得的薪酬应与其能力、付出劳动的数量和质量,对组织贡献相一致。科学的薪酬构成与薪酬差距,可促进高校内部人力资源的合理流动,鼓励优秀人才脱颖而出,适时淘汰低素质、低层次员工,保持人力资源的动态平衡,实现人力资源优化配置。
　　2.精神激励。全面满足全体教职员工的精神需要,形成更强大、更持久的激励力量。因此,民办高校在设计薪酬体系基础上,要重新规划精神激励机制,这一点很重要。精神激励能满足高校教师的心理需求,有利于教师身心的健康发展;精神激励能培育教职工的组织归属感、责任感和主人翁意识,有利于高校的稳定和发展。精神激励可采用榜样激励、荣誉与表扬激励,环境激励和培训激励等。学校高层领导以身作则,为员工树立榜样,也可以在学校中寻找那些在教学、科研和管理等多个岗位上贡献巨大的教师,将他们树立成全校学习的榜样,榜样的力量是巨大的,如果绝大部分教职员工都是积极向上的,这有助于学校形成积极向上,共同努力的良好局面。
　　3.建立情感激励机制。在物质激励和精神激励的同时,对全校教职员工进行情感激励也是不可或缺的,既要关心,又要尊重,这是民办高校留住人才尤其需要加强的地方。在民办高校中,管理者要对教职员工给予更多的关心和尊重,及时了解每个员工的情感动态,及时发现他们遇到的各种挫折困难并进行关心“治疗”。这样才能及时消除员工心理上的问题,从而以饱满的热情全身心地投入到教学、科研、管理工作中。
　　三、创新考核机制
　　采用定量与定性相结合的考核机制,设计质量考核指标体系时应把教学质量、科学研究水平、管理能力等放在优先考虑的位置,引入主观绩效评价机制,即在评价教职工业绩时既要考虑那些客观的指标,又要考虑引入带有主观性的指标,还应充分考虑到民办高校教职工一人多岗、一人多职的现状。具体来说,如主要是针对教职工的教学质量考核,就可以通过学生打分、同行评议和专家总评的方法,并给予每类打分者的主观评价一定的权重,两者加权得出教职工的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏差,因此,应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价更具有客观性。其次,优化考核指标体系。
　　总之,我们只要在民办高校人事管理中,不断把握人事工作的变化动态,不断创新我们的激励机制,就一定能让人事管理工作上一个新的台阶,保障民办高校的各项工作顺利有序的开展。
　　参考文献:
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