论事业单位人事争议的法律救济

　　摘 要：随着事业单位改革不断推进，事业单位人事管理立法现状相对落后于事业单位发展现实需要。一方面，在事业单位去行政化过程中，国家对事业单位人事管理规定多处留白，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时常常无法可依；另一方面，现有的法律救济又存在诸多限制，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时往往告诉无门。因此，事业单位人事争议有何法可依，诉诸何门，如何完善法律救济，建立解决路径，有待深入探讨。
　　关键词：事业单位；人事争议；法律救济
　　随着事业单位改革不断推进，事业单位人事管理立法现状相对落后于事业单位发展现实需要。在“加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权”[1]的人才发展体制机制改革背景下，事业单位工作人员反而面临各种窘境。一方面，在事业单位去行政化过程中，国家对事业单位人事管理规定多处留白，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时常常无法可依；另一方面，现有的法律救济又存在诸多限制，导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时往往告诉无门。因此，事业单位人事争议有何法可依，诉诸何门，如何完善法律救济，建立解决路径，有待深入探讨。
　　一、人事争议处理法律依据
　　目前人事争议处理可以直接适用的法律依据主要包括一部行政法规，两个司法解释，四个部门规章。一部行政法规是指2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》；两部司法解释是指2003年最高人民法院颁布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题规定》和2004年最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（以下简称03年、04年司法解释）；四个部门规章是指中共中央组织部、人事部和总政治部2007年印发、2011年修订的《人事争议处理规定》，人力资源社会保障部2008年出台的《劳动人事争议仲裁办案规则》、2010年出台的《劳动人事争议组织规则》以及中共中央组织部、人力资源社会保障部2014年出台的《事业单位工作人员申诉规定》。
　　另外，根据《事业单位人事管理条例》第37、38条，《劳动合同法》第96条、《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，在特定条件下，人事争议还可以间接适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律规定，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）至（四）。
　　二、人事争议处理方式
　　目前人事争议处理可以诉诸三种方式，即申诉、仲裁和诉讼，分别由行政管理部门、劳动人事争议仲裁委员会和法院管辖。以上三种方式的受案范围各不相同，存在交叉的同时，却又尚未涵盖所有的人事争议事项范围，一方面，导致各管辖部门互相推诿，人事争议得不到及时解决；另一方面，导致很多人事争议得不到应有的救济。
　　（一）仲裁和申诉的受案范围
　　1.从争议主体来看仲裁和申诉的受案范围
　　根据《事业单位人事管理条例》第37、38条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理，但对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
　　《劳动争议调解仲裁法》第52条、《劳动合同法》第96条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照上述法律执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
　　通过对比以上条款可以分析得出：第一，申诉的主体范围大于仲裁。并不是所有事业单位人事争议都可以仲裁，仅事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，可以申请人事仲裁；而申诉的主体没有特定条件的限制，只要是事业单位工作人员都可以。第二，虽然兜底条款中排除了例外情况，但目前来看，法律、行政法规或者国务院针对事业单位人事争议并没有更多的其他规定。
　　2.从争议内容来看仲裁和申诉的受案范围
　　根据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定劳动争议受案范围主要包括因以下原因而发生的争议：确认劳动关系；订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；除名、辞退和辞职、离职；工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护；劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。《事业单位工作人员申诉规定》第11条规定，申诉受理范围主要包括对以下处理不服的情形：处分；清退违规进人；撤销奖励；考核定为基本合格或者不合格；未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇等。
　　通过对比以上条款可以发现，申诉的受理范围过于狭窄：第一，申诉的受理范围小于仲裁，对工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，不在申诉的受理范围。第二，申诉的受理范围存在空白，包括职级晋升问题，职称评选问题等，当然这些问题也牵扯到同工同酬，未按国家规定确定工资福利待遇，但究其根本并没有直接的法律规定。笔者认为，为了更好的监督管理，更好的发挥人力资源效能，申诉的受理范围应当扩大，涵盖仲裁以外的人事管理各项工作。因为人事管理各项工作都可能引發人事争议，只有妥善解决人事争议，各类人事争议都能得到救济，平复工作人员不满情绪，才能更好的开展事业单位各项工作，促进事业单位事业发展。
　　另外，在仲裁实务中，存在依据在编和不在编进行判断是否立案的做法，笔者认为这是没有法律依据的。首先，没有任何一个文件，将编制作为判断是否属于仲裁受案范围的规定，其次，我国目前尚未实现事业单位实名制管理，部分事业单位存在混编、超编的情况，劳动者是否属于编制内没有一个明确的说法。
　　（二）仲裁和诉讼的受案范围
　　根据03年司法解释，人事争议诉讼受案范围仅限于3种情形，即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。从司法实践来看，对受案范围掌握比较严格，只要不是因辞职、辞退、履行聘用合同而产生的争议一律不管。[2]
　　由此可见，人事争议诉讼的受案范围明显小于仲裁。这里存在两个问题：其一，如果事业单位工作人员手里没有聘用合同，发生人事争议是否就无法提起诉讼；其二，由于聘用合同没有约定或约定不明而发生的人事争议，是否属于履行聘用合同所发生的争议。司法实践中，以上第一种情形，目前法院肯定是以不属于法院受案范围为由不予审理的；第二种情形，法院一般还是会以不属于法院受案范围为由而不予审理。

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