医院如何建立现代人力资源管理机制

　　摘要:人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,直接影响着医院的市场竞争力,要使医院在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展,必须更新管理观念、改变思维方式,打破传统的人事管理模式,从管理理念、管理理论、管理层次、管理方式及管理形态等五个方面来建立一个适应市场经济发展的现代人力资源管理机制。
　　关键词:建立 现代人力资源管理 机制
　　
　　21世纪,人类社会进入以人为主体的知识经济时代,未来的竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。然而,在我国长期计划经济体制下形成的医院人事管理工作的传统思维如果仍不改变,则很难创造出留住与吸引人才的环境,最终将使医院失去竞争与发展的机遇与优势。因此,要使医院在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展,必须更新管理观念、改变思维方式,打破传统的人事管理模式,建立一个适应市场经济发展的现代人力资源管理机制。
　　
　　传统人事管理的特点及弊端
　　1.目前医院传统人事管理一般仍处在传统的劳动人事管理阶段,强调以“事”为中心,将人作为管理控制的对象,注重人对事的适应性,却极少关心人的内在需求变化,忽视人的可激励性和能动性,抑制了其内在潜能的发挥。
　　2.医院传统人事管理工作内容仅限于比较琐细的具体工作,如人员调配、工资调整、人员考勤、职务职称变动、档案保管等,仅属于战术层面的工作,很少涉及医院高层战略决策
　　3.在传统人事管理中,将人视为一种成本,成本是为实现目标不得不作出的付出,因此注重的是利用和控制消耗,传统的人事管理也有培训,但只是针对少数职工且注重短期效益,是不得不作出的成本付出。
　　4.医院传统人事管理主要是按照国家卫生、劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事规定、制度对职工进行管理,仅在“需要”时被动地发挥作用,如人手不够时招聘员工,按时发放工资和办理各类手续证件等,一切按部就班,照章办事,机械呆板,无科学性、创新性,难以根据实际情况对政策和制度进行调整,对医院发展和职工的需求缺乏主动性和灵活性,对医务人员的管理缺乏长远规划,在方式上只是消极和被动地管人才,而没有上升到前瞻式和主动式的求人才。
　　5.医院传统人事管理多为行政性业务工作,是以执行政策和控制人员编制为目标的计划性静态管理。医院职工的职业基本上从一而终,管理模式单一,管理方法陈旧。而随着市场经济的发展和知识经济的到来,旧的管理模式已经不再适应发展的需要,必须以全新的管理理念指导实践,深化人事制度改革,建立健全动态管理模式。
　　
　　现代人力资源管理的特点
　　1.现代人力资源管理以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发和利用,重点是开发人的潜能,激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。
　　2.现代人力资源管理属于动态管理。它强调整体开发,对员工不仅注意安排适合的工作,而且还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训和调整,充分发挥个人才能,做到量才使用,人尽其才。
　　3.现代人力资源管理采取人性化管理,注重感情投资,如考虑人的情感,尊重人格与自我发展需要,多激励少惩罚,多表扬少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
　　4.现代人力资源管理不仅注重近期或当前工作,更注重人力资源的预测与规划,根据长远目标,制定落实整体开发战略措施。
　　5.现代人力资源管理部门上升为决策层,直接参与计划与决策,为最重要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
　　
　　建立医院现代人力资源管理机制的策略
　　医院的中心工作是医疗工作,医院的服务对象是人,主要生产要素也是人,托马斯彼得斯曾说过:“企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作。”
　　1.在管理理念上,由“以事为本”转变为“以人为本”
　　在管理理念上现代人力资源管理则注重员工个人价值的实现与医院利益的统一,将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合,发掘员工队伍的主动性和责任感,反映出“人才决定医院前途”的经营理念。医院要留住和吸引人才,保持其工作热情与责任感,就必须注重他们的个人发展,帮助其制定个人发展计划,激发其工作积极性和创造性,让人才创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益与效益,从而使人力资源与医院发展呈现一种双向互动的关系,实现员工发展与医院利益的“双赢”。
　　2.在管理理论上,由视人为“成本”转变为视人为“资源”
　　现代人力资源管理将人作为竞争中最重要的资源,以投资的眼光看待吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入,人力投资将成为医院发展最有前途的投资。所以,培训成为以提高医院职工整体素质与能力、提高工作绩效为目标的主动性培训,即由传统的外部安排的课堂培训方式向注重个人内在需要的灵活学习方式转变,使人才的知识转化为医疗服务能力,提高职工解决实际问题的水平,增强创新能力和应变能力,从而不断提高医院参与竞争的实力,增强医院可持续发展的动力。
　　3.在管理层次上,由“战术层面”转变为“战略层面”
　　现代人力资源管理者必须从单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来,具备发展的战略眼光,着眼于潜在和未来的医疗市场,进行充分的调查与研究,探索医疗市场未来的发展变化方向,根据医院发展目标相应地制定和实施科学合理的医院人才规划,用战略的眼光严格把握好引进人才、使用人才的质量关,强化梯队意识和成本效益观念,有计划、有目的、有步骤地引进和培养适应医院发展需要的“复合型”人才,培养造就一批德才兼备、具有创新意识和创新能力的医疗技术和卫生管理人才,使医院在激烈的市场竞争中取得主动地位和领先优势。由此,医院人力资源管理者应着眼于未来个人和医院的发展,更多地考虑如何开发人的潜在能力以不断提高医院的综合绩效。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分,人力资源管理部门也应是战略部门。
　　4.在管理方式上,由“被动式”转变为“主动式”
　　现代人力资源管理强调的不仅要发现人才,更重要的是培养人才,使每个人都工作在最适合自己的岗位上,同时创造一种积极向上、团结敬业的医疗卫生工作环境,提高医院工作效率。人力资源管理致力于建立一种能把人才的问题与医院发展问题综合考虑的机制,充分意识到人力资源具有能动性和可激励性,它以主动发现问题、主动解决问题为导向,为使人力资源对实现医院目标作出更大贡献,对人进行主动性投资和开发,制定出合适的人才发展战略,培养优秀的学科带头人,建立合理的专业技术人才梯队,改变人才培养运作机制,加强科学管理,实现人才整体优化组合,进行绩效评估,为医疗工作注入生机与活力。实施医院的人才培养战略,把握医院人才信息并及时进行反思和修正,确认和发掘每一位职工的潜力,根据医院发展的需要对员工进行主动性开拓,达到人尽其才,客观上也使医院获得更多回报。
　　5.在管理形态上,由“静态管理”转变为“动态管理”
　　现代人力资源管理应更强调参与制定策略、进行人力资源规划、讲求生涯管理等创造性动态管理工作,逐步建立起诸如招聘机制、考核机制、激励机制等动态管理体系,在保持医疗队伍相对稳定的同时,建立起真正的竞争激励机制;打破干部终身制,竞争上岗、择优聘用;畅通人员进出渠道,一方面减员增效,一方面积极引进人才,形成优胜劣汰的竞争局面。创造出一种“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的动态管理模式,促进医疗人员潜能的发挥和自身素质的提高,从而进一步提升医院的社会效益与经济效益。
　　通过本文可以看出传统人事管理模式是旧管理体制下的产物,弊病很多,影响很广,必须进行实质性改革,创建崭新的人力资源管理机制,建立起以能力为基准,以人为本的管理体系,充分发挥人才优势以尽快适应市场需求和时代发展的需要,从而使医院在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
　　
　　参考文献:
　　吴晓奇,廖礼奎,张浩,唐小芹,我国国有医院人力资源管理中的问题及对策,卫生经济研究
　　郭晓峰,医院人力资源管理的现状分析,现代医药卫生
　　朱士俊,关于现代医院管理的几个问题[J].中国医院

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