浅析如何提升医院人事科工作效率

　　摘 要：医院人事科是医院人事管理的行政职能部门，由于人事工作的特点，使其管理因各种内外环境和人为因素而导致工作效能低下，管理成本不断增加，提升医院人事管理效率，推进人事制度改革，是医院制度改革的重点内容。本文从我院人事科管理模式的现状进行分析，就如何通过科室的人力资源的合理配置来提升医院人事科工作效率。
　　关键词：人事科；效率；措施
　　我院是县级公立二级甲等医院，医院人事科主要负责医院有关人事调动、岗位设置、职称评聘、工资福利、人才招聘和党务等工作，人事科是连接其他行政职能科室的纽带，如财务科的薪酬发放，医教科的人事处理，护理部的人员招录，党委的组织活动等，都需要人事科协同配合。随着人事改革的推进，如何合理运用人力资源配置，提升人事科工作效率，并降低工作成本，是我们迫切解决的问题。
　　1 医院人事科工作现状
　　1.1 人事科人员结构情况
　　我院人事科共有五人，科主任一人，副主任一人，中级职称一人，初级职称二人，人员配置基本符合老中青的合理搭配原則，男性二人，女性三人，性别比例合理，科室人员的性格之间具有一定互补性，外向与内向都有，活泼与沉稳同在，所学专业具有多样性，有利于知识的融通和组织工作的正确分配，各人的背景和专业有所不同，有利于人员的定向培养，但有的缺乏医学背景，工作上的知识储备有待补充，科室人员都已组织家庭，日常生活稳定，但人员管理的动机和需求具有一定差异性。
　　1.2 人事科工作开展情况
　　我院是县级综合性医院，是全县人数最多的事业单位，医院职工接近一千四百人（含离退休人员），人事科的工作内容相对固定，每个人都有自己负责的工作，彼此分工明确，共同负责科室人事工作，每个人都对自己承担的工作负责，独立又相互联系。
　　人事科的工作特点具有明显的分层性质，工作的轻重按年龄和经验合理分配，年资高的一般负责保定性强、难度大的工作，数据统计和文书写作也常指定专人负责。
　　人事科的工作内容与办公室之间有很大的交接关系，一般容易受政策变动、医院制度变革的影响，工作内容的变动性经常由上级文件的传达落实而引起，工作的调整和重新分配主要由科主任负责，随主任指示而变化，由于全院工作人员较多，一旦涉及某项工作的变化，工作量的增加就会立即显现出来，而人事科的人力常常因为时段性缺乏而造成工作节奏紧凑，加班加点是常有的事。
　　2 人事科工作效率低的原因
　　2.1 人事科组织结构等外部方面的原因
　　我院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识作引导，制度建设不健全，缺乏现代管理手段。人事管理制度内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理[1]，人事科的信息发布一般是单方形式，缺乏信息的反馈途径，加上各方面原因，一项工作经常会因个别人员的耽搁而拖延数日，继而影响其他工作的顺利开展。
　　人事科的组织文化指向不明，科室人员并没有统一而清晰的科室文化概念，对于科室文化乃至医院文化的理解非常模糊，其真正的推动优势无法充分体现。人事科的管理文化建立在非工作时间的人际交流上，文化的形成往往不是出于工作目的，而是人际关系融洽的需要。
　　医院激励机制不完善，缺乏制度化的激励机制，没有积极的项目作为目标。医院没有一个适用于行政科室的规范化激励制度，仅是科主任自发的平均的物质奖励和精神激励，不能体现个性以及效率优先的原则，信服度有限，不能起到有效的激励作用。
　　2.2 人事科科室内部方面的原因
　　人事科通常以集权为主要领导方式，领导通常不主动告知目的，仅以工作的方式和内容为分配的指标。工作人员是信息接受方，没有直接参与工作的设计和分配，对工作目的导向不清，常常出现工作结果的偏差，另外，工作人员工作内容相对固定，没有工作内容上的交流，虽属同一科室，如果某人暂时离开，相连工作就无法继续，造成时间上的延误，导致行政管理成本的增加。
　　由于工作分配受科主任的主观分配影响，年资高的常借故技能有限而怠工，拖慢工作进程，有的凭借年资因素，家庭责任为借口，将部分工作转移年青职工，造成他人工作量的增加，往往使得年青职工有不良的厌工等情绪，影响科室人员的工作积极性和团结协作。
　　3 提升医院人事科工作效率的措施
　　3.1 加强组织基础建设，推进人事管理制度化
　　加强医院网络基础设施建设，优化医院局域网布局，可以提升医院人事管理相关资料的有效共享，进而提升工作效率，医院要积极引入现代化的人事管理方法，积极购置高端的信息设备，为医院人事管理向数字化管理转变奠定基础[2]。
　　人事科工作人员平时要主动加强与医院职工的交流，多下科室走走，了解各科室的工作情况，听取职工的意见，为便于工作的开展，布置工作时要提前几个工作日，把预计拖慢的时间计入预算，要及时更新职工的联系电话，并建立多途径的联系方式，如微信、QQ等。
　　人事科主任作为科室领导人应积极同科员配合，主动参与或承担部分工作，以便切身了解各项工作内容，合理分配科室人员工作时间和内容，力求精细化管理，可以对科员的工作过程及成果进行监督，并作出合理的评价分析。
　　逐步实现激励制度化，应实施明确的奖励，物质奖励要与精神激励融合，激励应注重过程和细节，要与现实符合，不可过多过泛，以保证激励的效果。激励的大小要依据职工的心理需要来实施，不同的人应施以不同的激励方式。
　　3.2 规范人事科工作流程
　　人事科主任布置工作时，要求科室所有人员到场，切忌开部分人员会议，这样有利于科室人员对彼此工作的沟通与合作。科主任经常检查工作进度，对故意在规定时间拖慢本职工作的要批评，对故意将工作转移他人的，要责令其收回，并限时完成，必要时扣发绩效。其次，要加强科室人员的业务学习，对有关人事管理政策要熟练掌握，对于计算机操作，不仅要熟练Office办公软件，对其他人事应用软件也应能正确使用，同时计算机要注意定期维护和数据保存，文档使用也要注意加密，确保数据安全。
　　3.3 注重人才培养和科室文化建设
　　人事科主任要注重自身领导能力的培养，要密切与科室人员之间的沟通联系，注意听取他们的反馈，布置工作应该交代清楚前因后果，以及工作项目想要达到的最终目的和操作的建议。要对工作进行阶段性总结和核查，以免信息延迟导致集体返工。科室不应只限于按经验和工作年限进行分配工作，要注重人才的纵向发展，要按工作内容的特点和科员业务水平的掌握程度，进行定期轮转和重新分配，以便使所有人员对科室工作内容都能熟悉了解，也能促进科员之间的理解和团结，当某个科员暂离时，工作也可以进行有效地继续开展。
　　应注重建立健全科室文化，统一科室的工作性质指标，制定规范的科员行为准则。科室人员的言行举止要体现科室特征，注重培养科室的凝聚力和荣誉感，还要注重改善环境设施，凸显人事科的独特的魅力。
　　4 总结
　　人事科对医院有着重要的作用，积极地做好人事部门的工作有利于医院提高工作效率，提升医院形象，能更好地促进医院改革创新，能全面优化医院管理质量，对于医院的长期发展有着重大意义。
　　参考文献
　　[1]谢阿秋，公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014（1）
　　[2]马超燕，大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化，2015（2）

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