点评述职述廉工作
发布时间:2020-09-26 来源: 调研报告 点击： 
《点评述职述廉工作 .doc 》
点评述职述廉工作 篇一：2020 领导干部述职述廉报告评议 2020 年领导干部述职述廉报告评议会 议程 为贯彻落实党的十八大精神，深入开展党风廉政建设，强化领导干部“一岗双责”，XX 党支部现开展领导干部 2020 年述职述廉工作。
具体流程如下：
一、 领导干部对个人履职情况作述职述廉综合报告； （一）、XXX （二）、XXX （三）、…… 二、 全体参会人员对领导干部进行述职述廉民主测评。
篇二：述职述廉工作报告 述职述廉工作报告 各位领导及全村党员代表，您们好！
今天我在此述职述廉工作报告，首先感谢全村党员代表及群众对我多年来工作的支持与信任，我在此借这次机会表示衷
心的感谢。我于 2012 年 6 月 28 日被选入莆南村支部委员，被选入后开始分工开展工作，我负责管理文教卫生工作。近三年来，我工作认真，不仅很好地完成了镇政府分配的各项任务，还在村里积极地开展各项工作。以下是我的工作报告。
一、我多次向村两委会建议修建莆美迎薰门，重修莆南城门楼顶并取得同 意，修建这项任务村里花费了十多万元，为村里完成了一件大事，也取得了县文化局的认可，这幢城楼也成为文物古迹。
二、协助政府征用土地及高压线路铁塔等工作。
三、协助莆南村地段修复工作，即变电站至将军大道路段水泥路的改造。
四、每年清理一次莆南港至乌柴桥港，总长 700 多米，取得水路畅通，让村 里低洼地带少上大水。
五、打扫全村卫生工作，每年都进行杀毒、杀蚊虫、撒漂白粉。
六、2020 年元月在新班子领导下配合安装全村路灯，取得优异的成绩并获得 全村民众的好评。虽取得较好的成绩但离上级部门要求还有一定差距，我今后仍需认真工作，争取为村的事业发展做出更大的贡献，为村民交出一份满意的答卷。
以上是我近三年来的工作报告，如有不足之处请多多谅解。
本人因工作经验不足，能力有限，请各位领导、党员代表及群众批评指教，提出你们宝贵的意见。我今后将会吸取你们的经验，向您们多多学习，不断提升自己的能力，给村里带来更多的利益。谢谢大家！
最后祝您们身体健康，工作顺利。
述职人：
年 月 日 篇三：在述职述廉评议工作动员大会上的讲话 在述职述廉评议工作 动员大会上的讲话 各位领导、同志们：
根据中共青山区委《关于转发<青山区 2020 年度述职述廉评议工作方案>的通知》要求，今天我们在全局范围内召开述职述廉评议动员大会。首先我谨代表执法局全体干部职工向参加我们今天会议的区领导们表示热烈欢迎。
青山区执法分局在区委、区政府的正确领导下，紧紧围绕全区中心工作，全力推行城市市容网格化、精细化、常态化管理，严厉打击城乡私搭乱建，努力提高干部队伍整体素质，着力转变工作作风，强化党风廉政建设，取得了显著成绩。下面，我就开展好述职述廉工作、加强政风行风建设，代表
执法局班子作如下表态。
一、 充分认识述职述廉工作的重要性 年度干部述职述廉评议，是提高干部队伍素质，自觉接受监督，加强廉政建设的一项重要内容，它的出发点是对干部综合素质和履行岗位职责情况进行一次全面、客观、准确的考核评价，为强化干部队伍管理，激励监督机制提供科学的决策依据。
执法局承担着市容市貌、环境卫生、城市规划、城市绿化、市政设施、环境保护、工商管理和应急处置等重要工作，应该说是个人多、面广、责任重、影响大的部门，而且我们 做的每一项工作都与人民群众的日常生活密切相关，开展有服务对象、群众代表参加的述职述廉评议，正是加强监督的有效途径。因此我们面对群众要敢于揭自己的短，亮自己的丑，做到说成绩客观真实，讲问题入木三分，要通过开展述职述廉，让群众真正感受到我们开门纳谏的诚意，感受到我们党员领导干部转变工作作风、密切联系群众的态度与决心。
二、明确述职述廉工作的目的和意义 开展述职述廉评议是接受社会监督的有效平台，这对推进党风廉政建设，改进干部作风、树立良好的城管干部队伍形象，有着非常重要的作用。我们开展述职述廉，是为了进一步密
切干群关系，让群众监督我们的工作，知道我们在干什么，干的结果如何。因此，我们要通过述职述廉活动，进一步促进局班子勤政廉政，进一步增强我们的社会满意度和公信力。
三、强化举措，确保述职述廉工作取得实效 一是班子成员要结合实际，实事求是地撰写述职述廉报告，做到讲成绩要客观真实、讲问题要敢于揭短，切实增强述职述廉报告的完整性、准确性；二是要直面问题，要认真解答群众提出的突出问题，要实事求是，有成绩讲成绩，有不足说不足，不能文过饰非；三是要坚持把加强廉洁教育放在述职述廉工作的首位，时刻绷紧廉洁自律这根弦，通过开 展述职述廉督促干部自我教育、自我管理，做到警钟长鸣。四是我们要继续深入开展党的群众路线教育实践活动，密切联系群众，着力解决群众反映的“热点、难点”问题，以抓铁有痕、踏石留印的力度和劲道改进作风，以扎扎实实的新成效取信于民。
同志们，此次区委对我局领导班子及成员进行专项述职述廉评议，对于今后我局全体干部职工进一步勤政廉政和加强党风廉政建设必将起到促进和推动作用。让我们通过扎实的述职述廉评议，进一步转变作风提升服务群众本领，推进履职到位，确保述职述廉工作取得实效。
谢谢大家！
2020 年 9 月 29 日 篇二：
部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限 3.1 总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2 公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3 各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3 人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4 员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1 绩效考评、考核管理程序 4.1.1 员工每月 26 日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录 1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月 27 日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4 公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表 Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录 2、附录 3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月 30 日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5 人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部
门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7 人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2 考评、考核管理办法 4.2.1 考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2 考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3 考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4 考评、考核结果的处理 4.2.4.1 按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资 部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+ ∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 4.2.4.3 按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70 分的，下调一级，70～65 分的，下调二级，低于 65 分的淘汰。连续两年考核经考评低于 75 分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95 分的，上调一级，95分以上的，上调 2 级。76～89 分的不调整薪级。
4.2.4.4 按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1 连续 2 年考核经考评 95 分以上的上调 1 个薪等。
4.2.4.4.2 年度考核经考评 100 分以上的上调 1 个薪等。
4.2.4.4.3 连续 2 年考核经考评低于 80 分的下调 1 个薪等。
4.2.5 无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人 20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04 4.3 考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的； 4.3.1.2 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或
防止，而使公司 减少或免受损失的； 4.3.1.3 遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的； 4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 4.3.1.6 领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2 员工奖励种类和标准 4.3.2.1 能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过 10000 元至 100 万元的按 5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20 万元以上记大功一次，50 万元以上上调一个薪级；超过 100 万元以上的，一次性奖励 10 万元，上调二个薪级。
4.3.2.2 不能直接衡量所创造价值的，参照 4.3.2.1 条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过 1000 元。
4.3.2.3 嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3 员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1 有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 4.3.3.2 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 4.3.3.3 故意浪费、损害公司财物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4 遇有突发事件故意逃避，知情不报的； 4.3.3.5 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的； 4.3.3.6 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 4.3.3.7 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行为粗暴屡教不改的； 4.3.3.9 拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的； 4.3.3.10 任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4 员工处罚种类和标准 4.3.4.1 能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：
1000 元以下口头警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次处罚 50～500 元，记书面警告一次；超过 5000 元至 1 万元的处罚 500 元～1000 元，记小过一次；超过 1 万元至 5 万元的按 5%提取罚金，记大过一次；超过 5 万元的按损失大小处罚金 1000～5000 元，并免职或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照 4.3.4.1 条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失 1 个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失 3个工作日以下的，记小过一次；工作损失 5 个工作日以下的，记大过一次；工作损失 5 个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失 1000元以下或工作损失 1 个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失 1000 元至 1万元的或工作损失 3 个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失 1 万元至 5 万元的或工作损失 5 个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失 5 万元以上或工作损失 5 个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4 一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04 4.3.6 生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7 各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件 Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04 安全生产奖惩条例 Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩条例 Q/BW·G0702-04 成本管理工作实施细则 Q/BW·G0801-04 员工聘用管理规程 Q/BW·G0803-04 员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.记录文件 GJ0802/01 绩效考核表（员工）
GJ0802/02 绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03 绩效考核表（部门）
附加说明 本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：
04 年 5 月 30 日 版本号：
G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04 附录 1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表）
年 月 日 姓名：
部门：
职务：
考核时间 考核人：
考核人职务：
考核项目 考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规 1、迟到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未经请假）
-1 分/次 3、串岗、脱岗 -1 分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 -3 分/次 5、会议迟到、早退、旷会
-0.5 分/次 工作主动性 1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3 分/次 2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 -2 分/次 3、服务态度差、有投诉 -4 分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2 分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2 分/次 2、储存信息和实物不相合 -4 分/次 3、保证 24 小时手机畅通，发现联系不上 -4 分/次 4、错发、不按计划收货 -5 分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3 分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2 分/次 7、不按工作程序办事 -2 分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2 分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2 分/天 10、货物摆放不整齐 -2 分/次 职业素养 1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10 分/次 扣 分 合 计 奖励情况 1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3 分/次 2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5 分/次 3、公司级奖励
+5 分/次 4、经评议服务态度好 +3 分/次 5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4 分/次 加 分 合 计 最 后 得 分 （≤120）
说明：100 分制，95 分以上为优秀，80 分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60 分及以上为合格，60 分以下为不合格。
综合评价结果：分 级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04 附录 2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表）
年 月 日 姓名：
部门：总经理办 职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目 考 核 内 容 评分标准 总分
得分 部门考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 关键指标 计划的可行性，计划实施的监控 非调整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调 缺项扣 5 分； 投诉属实每次扣 1 分 公司级会议的组织安排 投诉属实每次扣 2 分 质量考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 安全考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 成本考核
不重新考核，按专项考核结果 ≤120 小 计 考勤情况 1、事假 每次扣 1 分 2、病假 每次扣 0.5 分 3、旷工 每次扣 5 分 4、迟到、早退 每次扣 2 分 奖惩情况 1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳 每次加 2 分 2、为领导决策提供建设性建议并被采纳 每项加 5 分 2、公司奖励 1 次加 5 分 3、书面警告 1 次扣 2 分
4、通报批评 1 次扣 5 分 合 计 得 分 说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级 考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04 附录 3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表）
年 月
日 被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目 考核内容 评分标准 总分 得分 部门目标完成情况 （90 分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 未完成每项扣 5 分，单项扣完为止 30 2、按时、保质完成部门周、月计划 30 3、按时、保质完成部门日常工作 20 4、按时、保质完成公司交办的其他任务 未完成每项扣 2 分 10 协作情况
（10 分）
1、部门内员工思想统一，工作热情高 列举事实，1 分/件 5 2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象 列举事实，1 分/件 5 小 计 100 奖惩情况 1、部门受奖励 每次加 5 分 2、部门受表彰 每次加 2 分 3、员工受表彰 每次加 0.5 分 4、部门受罚 每次扣 5 分 5、员工受罚、书面警告、通报批评 每次扣 0.5 分 6、部门被投诉且有事实依据
每次扣 2 分 7、员工被投诉且有事实依据 每次扣 0.5 分 8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 每次加 0.5 分 9、对公司工作提供建设性建议并被采纳 每次加 2 分 10、宣传稿件 2 篇 每篇加 1 分，缺篇扣 1 分 小 计 合计得分 ≤120 说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级 总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训
来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
考核小组评语：
考核小组负责人签名：
热点文章阅读